招聘面谈技巧分享.ppt

招聘的理念、目的、定义和意义 理念：是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则 目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员,招聘的直接目的是满足用人部门需求. 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或者说招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。 常规外部招聘流程介绍 招聘受到哪些因素条件的制约 经济环境 人才分布状况 企业因素 人才的流动/潜伏期因素 渠道策略 应聘人选的资历、偏好、 招聘专员/面谈部门的沟通配合程度 制定招聘计划注意的问题 预测部门何时出现空岗 通过何种方式招聘（内、外方式招聘） 招聘什么样的人(辨认目标总体) 如何让需要的人选应聘(通知目标总体) 对招聘周期的确认问题 招聘渠道的种类介绍 A常规渠道：网络、报纸、招聘会（人才交流会、企业专场招聘会、校园招聘会）、社会职业介绍所、内部员工推荐、内部招聘（提升、调任）、猎头公司、委托外协招聘（外包公司） B非常规渠道：专业培训、交流会、专业网状站/论坛、HR俱乐部、专业杂志、网络报纸的作者信息、应聘登记表其他人力资源信息、业务部门了解、背景调查信息等 招聘渠道的优劣势比较 招聘渠道的优劣势比较 招聘中的筛选简历注意问题 个人信息和教育经历应该包含的内容完整 工作经历与工作业绩方面 如何判断简历中的虚假成分 招聘面谈通知注意问题 表明公司、身份、职位 告知应聘信息来源、应聘的职位 通过相关部门的筛选确认 时间、地点准确告知、联系电话 相关的资料携带 理想面谈的包含阶段 准备阶段 建立和谐气氛阶段 提问阶段 结束面试阶段 目前常用的测评方式介绍 结构化的面谈 电脑操作 纸笔测试 心理测评 模拟情景测试 招聘中面谈提问方式与注意点 开放式 行为式 测试型 重复式 封闭式 诱导式 选择式 多项式 面谈中如何提问来考察人选的各项能力？ 求职动机 团队意识 沟通能力 创新能力 管理能力 主动性 良好的心理素质 自我认知能力 责任心 专业技能与工作经验 面谈过程中必须掌握的技巧（要素） 学会倾听： 学会观察： 学会沉默： 真实预览： 面谈中如何判断应聘人选是否说真话 根据应聘人选的语言行为特征进行判断 根据应聘人选的非语言行为特征进行判断 面谈中各种表情动作揭示的潜信息 面谈过程中的误区介绍 近因效应 “坏事传千里”的效应 光环效应 脱线风筝 只听不看 说话过多 提有关个人隐私问题 招聘后期的回复工作 如何有效拒绝应聘人员 如何告知录用。 背景调查 录用人选背景调查方式注意事项 谢谢大家! 招聘面谈技巧分享 人力资源部 2005年11月24日 确 认 招 聘 需 求 选 择 招 聘 渠 道、发 布 招 聘 信 息 筛 选 简 历、安 排 人 员 初 试 人 选 复 试 背 景 调 查\手续办理\体 检 通 知 新人办公资源准备 新人报到 良好的职业修养、职业操守 良好的亲和力，强烈的服务意识 了解公司状况和职位需求 公正、客观的评价应聘人选 具备相关的人力资源专业知识 良好的沟通协调能力 招聘人员应该具备的素质 一般情况下建议不使用 信息面大，影响广，费用高、有效期短、招聘效果不理想。 各层次各类型的员工招聘 报纸/广告 ------------------ 适合低端职位 一般辅助岗、特殊工人岗位 小型招聘会 如果没有的大量的岗位需求与合适的大型专场招聘会（春季招聘会，重大节日前后的中高级别招聘会），建议不参加。 但投入大资源比较大，招聘周期短 一般职员岗、主管级别职位 大型招聘会 一般职员、辅助岗位可以首选此渠道发布、若两周后效果不理想再考虑其他途径 刊登迅速、建立数量大刊登周期长， 不适合资深专业人员和干部岗位 一般职员岗、主管级别、处级别职位 网络 使用建议 优缺点 适合岗位 渠道类别 建议在招聘比较集中的季度可以举办 应聘人选能直接了解公司，但不经常召开 一般的白领 企业专场招聘会 根据职位特点选择学校。 主要吸收优秀的毕业生，培养企业后备人才。但有一定的时效果性、每年的11与到次年的1月。 应届毕业生 校园招聘会 节约招聘成本与缩短招聘程序，但容易造成近期亲繁殖 所有岗位 内部推荐 内部招聘的人员对公司的情况比较了解，工作上手快，不利于社会优秀人才的吸收 所有岗位 内部招聘 一般比较