第九章 连锁企业员工薪资和福利管理.ppt

第九章 连锁企业员工薪资和福利管理 薪资与福利的概念 雇员从公司得到报酬作为工作的回报。 报酬是“雇员作为雇佣关系的一部分所得到的财务方面的回报及可能的服务和津贴”。 “财务方面的回报”这个短语指薪资， “服务和津贴”指诸如保险、带薪休假和病假、养老金计划及雇员折，即福利 主要内容 9.1 报酬系统的开发 9.2 报酬和其他的人力资源管理干预对企业生产率的影响 9.1 报酬系统的开发 薪资和福利管理的作用 报酬对态度和应为的影响 建立薪金的比率 对薪资实践的法律约束 雇员福利的选择 福利的实行 一、薪资和福利管理的作用 改进成本效率 做到依法行事 提高招聘努力的成功率及减少士气和流动方面的问题 改进成本效率 劳动成本占一个公司运营预算的很大比例，通过有效地削减这些成本，一个公司可以取得成本领先的优势。 劳动成本对竞争优势的影响在服务行业和其他劳动密集型组织中尤为明显，据统计，在美国，每获得1美元收入要有40到8 0美分作为雇员的薪金和福利。 做到依法行事 许多法律调控公司的报酬实践。 反歧视 保障最低工资 加班费 养老金 失业补偿金 工人由于工伤应得的补偿 提高招聘努力的成功率及减少士气和流动方面的问题 从工作中得到的报酬对大多数寻找工作的人来说都是一个主要的考虑因素。 报酬不光是一种谋生手段和让人们获取物质及休闲需要的手段 它还能满足人们的自我或自尊需要。 二、报酬对态度和行为的影响 薪金满意度：公平的重要性 公平理论 公平知觉对雇员行为的影响 1.薪金满意度：公平的重要性 一个人报酬的满意度主要受所得报酬的多少和他们所感受到的公平程度的影响。 其中公平感对一个人报酬的满意度影响更大 2.公平理论 人们以两个因素为基础形成公平的信念： 投入( I )指人们关于他们对工作所做贡献的知觉(如技能和努力)； 成果( 0 )是人们对他们从所做工作中得到的回报的知觉(如薪金)。 人们通过将他们的成果与投入比( O / I )与参照物（另一个人）的成果与投入比进行比较来判断他们的薪金是否公平。 公平理论 参照物的选取： 在同一组织中做同一种工作的人。 在同一组织中做不同工作的人。 在其他组织中做同一种工作的人。 当人们评价他们的薪水的公平性时会选取多种参照物，只有当每一种对比都被认为是相等的时候，公平的知觉才会形成。 当雇员们的O / I比率低于他们的参照性的他人的这一比率时，他们觉得被付给了超低工资；当比率大于参照性他人的比率时，他们又认为被付给了超高工资 3.公平知觉对雇员行为的影响 当支付超低工资时，他们将通过以下方式中的一种方式来试图减轻紧张： (1) 通过减少他们的努力或绩效来降低其投入。 (2) 通过寻求增加薪水来试图提高他们的成果。 (3) 通过说服他们自己相信他们的O / I比率已经等于参照性他人的这一比率来扭曲他们对投入和/或成果的知觉。 (4) 试图改变他们的参照性他人的投入和成果。 (5) 选择一个新的参照性他人。 (6) 辞职。 以上反应以第1、6种反应最为强烈 当不公平的知觉是建立在外部比较的基础上时，人们更倾向于辞职 当不公平的感觉是建立在内部比较的基础上时，人们更倾向于继续留下来工作，但减少他们的投入 三、建立薪金的比率 根据公平理论，当雇员知觉下列情况时，他们就会相信他们所得的报酬是公平的： (1) 相对于同一组织内部的同事所得的薪金，它是公平的(叫做内部一致性)。 (2) 相对于其他组织中具有相似岗位的员工所得的薪金，它是公平的(叫做外部竞争性)。 (3) 它公平地反映了雇员对组织的投入(叫做雇员贡献)。 1. 达到内部一致性 要使薪金比率达到内部一致，组织必须首先确定每一项工作的总体重要性或价值 决定一项工作的价值的系统化过程叫做工作评估。（主要依据完成该工作所需的技能和努力、工作的困难程度、工作人员所承担责任的多少等） 工作评估的原则 如何进行工作评价 按薪金等级分配工作 （1）工作评估的原则 为确保工作评估的准确性与公正性所应遵循的原则： 1. 一致性 2. 避免偏见性 3. 可更正性 4. 代表性 5. 信息的准确性 （2）如何进行工作评价 工作评价可以使用多种方法，其中得分-因素方法是一种最广泛应用的方法 得分-因素方法：工作按若干个标准分别加以评价，这些标准叫做可付酬因素。这些因素是反映一项工作的价值的最重要的决定因素。 表： 工作评估的得分-因素法中所使用的可付酬因素 表： 工作评估的得分-因素法中所使用的可付酬因素 得分-因素评定量表的开发由下述步骤组成： a. 挑选并仔细定义将被用来确定工作价值的可付酬因素。 b. 确定每个因素的等级或程度的数目。建立等级数目的唯一规定是：每一等级应包含若干项工作。 c. 仔细定义每个程度等级，每一相临等级必须是清楚可辨的。 d. 根据每一可付酬因素