管理学第六章 激励.ppt

双因素理论与需求层次理论的比较 美国著名心理学家大卫·麦克莱兰提出 基本观点： （1）人的需要是后天形成的 （2）人们具有三种需要 权力需要 归属需要 成就需要 一、内容型激励理论 第六章 激 励 第二节 激励理论 4.成就需要理论 影响和控制他人的欲望 权力需要 承担责任 + 竞争性、地位取向的工作 归属需要 建立良好人际关系的愿望 合作环境 + 友谊 + 被接纳 成就需要 追求卓越、争取成功的需要 个人责任 + 反馈 + 中等程度的风险 一、内容型激励理论 第六章 激 励 第二节 激励理论 4.成就需要理论 基本月薪——对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金——让员工过一个好年 休假津贴——为员工报销休假的费用 浮动奖金——当公司完成既定效益目标时发出 销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 住房资助计划——公司拨出一定的数额存入员工个人帐户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短时间内用自己的能力解决住房问题 案例：IBM的薪酬制度 医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决 退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障 其它保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每该的安全 休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定节假日外，还有带薪年假、探亲假、婚假等 员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游。 案例：IBM的薪酬制度 Victor Vroom 期望理论认为，激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。 用公式表示就是： M=V×E M（motivation）：激励力量 V（valence） ：效价 E（expectancy）：期望值 二、过程型激励理论 第六章 激 励 第二节 激励理论 1.期望理论 1964年美国心理学家维克托·H·弗鲁姆提出 个人被激励的程度取决于其主观认为目标的预期价值及其实现的可能性 绩效 奖励 A B C 期望 个体预计某种程度的努力将会得到的一定结果 手段 个体相信一定的绩效水平可获得组织奖赏的程度 效价 从工作中获得的奖赏对个体的重要程度 努力 目标 二、过程型激励理论 第六章 激 励 第二节 激励理论 1.期望理论 选择激励手段（提高效价－－满足员工需要） 设置适宜的目标实现期望值 启示： MTW公司的销售额从1996年的700万美元跃升到2000年的近4000万美元，并建立了以人为本的文化。作为公司总裁兼首席执行官的奥西认为：成功的基石在于公司和每位员工签订“期望协议”。 奥西解释，“期望协议”的价值在于 “换位思考”。加入MTW公司的每一位员工都要签订一份 “期望协议”，MTW公司鼓励新员工提出所有的期望。奥西认为，这个过程让员工说出他们心目中最重要的东西。有时，员工想灵活的处理家庭事务，照顾上了年纪的父母或者需要特殊照顾的孩子等等。 MTW公司，“期望协议”是一个双向的，随员工的职业发展不断改进的方案，大约每六个月就要对它进行一次回顾，并进行修改。人们有较清晰的使命感，即“公司知道你想去的地方，你也知道公司发展方向”。 案例：NTW的期望协议 二、过程型激励理论 第六章 激 励 第二节 激励理论 2.公平理论 美国心理学家亚当斯提出 主要研究报酬与激励的关系 O--所得：薪水、赏识、利益、升职等 I--投入：努力、经验、教育等 A—当事人 B－－参照对象（同事、同学、好友等） （O /I ) A 　 （O / I ) B