企业人才的识别方法.doc

企业人才的识别方法 通过观察了解他人的方法：寒暄、表情、视线、行为举止了解对方。 通过面试识别人的方法：设计和准备面试、提问的技巧、倾诉的、观察的技巧，避免常见的面试错误。 通过素质测试识别人才的方法：有效使用生理测评、心理测评、知识测评。 通过情境模拟识别人才的步骤：编据—设计情境模拟的内容、道具—做好准备工作、导演—培训考官和组织应聘者、演出—有效实施情境模拟、讲评—结果分析和评价、回顾—情境模拟经验总结。 通过非常规方法识别人才的技巧：“不标准”的标准。不起眼的道具、想不到的事件。 通过长期考察识别人才的方法：绩效考评方法、日常考察、口碑调查、突发事件方法、不要只看表面现象。 通过非正式场合识别人才的方法：考察后选人如何对侍各种生活侍遇、考察他的配偶和朋友的类型、在私人场合和候选人相处。。 企业人才的委任 根据员工的能力匹配合适的岗位的方法：了解小材大用和大材小用的危害、弄清委任的最佳状态：跳一跳，够得着、及时上台阶，避免能力饱和、设置缓冲地带、避免彼得高地。 根据员工的长处匹配合适的岗位的方法：了解人才的特长及其最佳岗位的搭配、发现员工的长处、不以一短掩大德、给员工自由选择的机会。 根据员工的短处匹配合适的岗位的方法：循规蹈矩，创造力差的人：生产部门 高智商的散漫分子：策划、设计、研发部门 坐不住，心眼多的人：销售部门 吹毛求疵的完美主义者：质量管理、现场管理。 谨小慎微的胆小者：消防、安全管理、设备检修。 斤斤计较的小气者：财务管理、仓库管理。 性格急躁、争强好胜者：生产调度、物流运输。 道听途说、喜传小道消息者：信息采编、调研。 根据员工的兴趣匹配合适的岗位：了解兴趣倾向和岗位的最佳搭配、发现员工的兴趣、真正倾听员工内心的想法、让员工自我选择。 根据员工的气质性格匹配合适的岗位的方法：了解气质类型和岗位的合适的搭配、考虑岗位对气质的要求、了解性格和岗位的合适搭配、考虑岗位对性格的要求。 在忠诚和能力之间进行取舍的手段:按照岗位要求进行选择、用相应的条件约束员工、对特定岗位加强监督. 判断员工的岗位合适度的方法:询问员工的感受、观察员工的表现、考察员工的业绩、重视多方的反馈。 进行合理的人才搭配的方法：高能为核、异质互补、德才不逾、同层相济、形成梯队、动态调整。 企业人才的使用 如何成功布置任务：明确目标和标准、确保下属能理解、让下属高兴承诺、给以适当的压力、不忘预防万一、不要随意指使下属。 评估您是否需要授权的方法：观察自已的工作状况、透视自已在忙什么、检查自已为什么不授权、衡量不授权的利。 对授权实施有效的控制方法：授权之初就制定监控的机制、恰当掌握工作的进度和情况、控制目标、不控制细节、及时纠正偏差、采用团队控制方法、特殊授权特殊控制。 对侍下属正确的犯规的方法：认清什么是最重要的、教导下属不要盲从、授权给下属独立判断、奖励正确的犯规行为、同样对侍公司的规章制度。 对各类能人的用人方法有：对表现好的人—取长补短、对表现一般的人—鼓励为主、对能力强、经验多的人—目标管理、对能力弱、经验少的人—过程管理、对有楞有角的人—兼容并蓄、对有特殊才能的人——优厚侍遇、对年轻有为的人——委以重任、对被压住的人——工作调动、对跟自已亲近的人——显示能力 成功使用压力的方法：向下属灌输危机感、给下属分配富有挑战性的工作、合理缩短工作完成的时间、造成适度竞争、定时而直接地衡量工作绩效、在压力中培养和发现人才、压力要适度。 在用人上的20/80原则包括：人才管理的士20/80原则、智力投资的20/80原则、物持侍遇的20/80原则、人才运用的20/80原则、人才更新的20/80原则。 借助外脑的方法：临时聘请专家工作、通过机构联合借助外脑、使用外籍人才、利用客卿。 企业人才的统筹 对侍各种有性格缺陷的下属的手段:对侍刻薄易怒的人—迂回战略、对侍猜忌多疑的人—等侍水落石出、对侍悲观主义者—防范与任用共重、对侍愤世嫉俗的人—防范与回击、对侍争强好胜的人—引导与帮助、对侍阿谀奉承的人--坚决杜绝。 消除上下级之间的误解的方法：学会在上司面前替下属说话、学会在下属面前替上司说话、保侍公正客观的态度。 与下属保持适当距离的策略：要保持一定的距离、不要过于亲近、不可过于　远＼学会调整与下属的距离＼ 在下属心中建立信赖感的方法：管理者本人要守信用＼在分配任务的时候要相信员工的话＼通过鼓励来进行管理＼注意倾听员工的解译＼开明地对侍员工＼　 用好＂小团体＂的方法：了解非正式群体的特点＼了解非正式群体的作用＼分析性质．区别对侍＼用好核心人物＼ 处理员工之间冲突的方法：不要装作不知道＼公正地倾听双方发言＼发表你自已的意见＼引导