绩效9(薪酬体系).ppt

* 职位薪酬体系设计 五指争大 第一场争论 有一天．五根指头聚在一起，讨论谁是真正的老大。 大拇指骄傲地率先发言，说：“五根指头中，我排在第一而且最粗大，人们在称赞最好或表现杰出的时候，总是竖起我，所以老大非我莫属！” 食指不以为然，急看辩解：“我才是老大，人们在吃饭时，如果没有我支撑着，根本就夹不了莱；另外，人们在指示方向的时候，也总是依靠我。” * 职位薪酬体系设计 中指不屑地说：“要说我们中间谁是老大，那一定就是我，在五根指头中，我最修长，犹如鹤立鸡群，而且我居最中间的位置，大家众星捧月，这不就是老人的证明吗？” 无名指也不甘示弱，理直气壮地讲：“三位也未免太自大了，世上最珍贵的珠宝，只有套在我身上，才能相得益彰，因此，我才配做老大。” * 职位薪酬体系设计 小指在一旁，只是静默不语．四指谅讶地问道：“喂，你怎么不谈淡你的看法，难道你不想做老大？” “各位都有显赫的地位，我人微言轻，只是人们在合十礼拜或打躬作揖的时候，我是最靠近真理与对方的。” 就这样五根指头谁也没有说服其他几位，大家还是总觉得自己才是老大。 * 职位薪酬体系设计 这个故事说明：在现实社会中，每个人、每个岗位都有其存在的价值，人们总是争论所谓地谁大谁小，谁轻谁重的问题，如果不将他们放在一个特定的环境中，提供一个共同的参照点，大家都说自己重要，也许每个人说的都有道理，但谁也不能说服谁。 * 职位薪酬体系设计 第一节 职位薪酬体系的建立 建立职位薪酬体系的步骤 四、职位评价 职位评价的步骤 以统一的标准对所有的岗位进行定量化的评估，对职位进行分类和分级，从而确定各个职位的相对价值。 根据职位的薪酬总额、职位等级、职位数目计算各个职位的薪酬标准，并做到与市场薪酬水平向平衡。 * 职位薪酬体系设计 第一节 职位薪酬体系的建立 建立职位薪酬体系的步骤 五、职位薪酬制度的制定 完成上述工作后，就可以制定具体的实 施细则。实施细则内容包括： 薪酬标准的运用 职位评价定期检查和更新等 * 职位薪酬体系设计 第二节能力薪酬体系的建立 开篇案例： 在体育界，替补运动员的薪酬往往低于正式队员，这似乎是天经地义的事情。但对于世界著名音乐剧《猫》的演员们来说，却恰恰相反：替补演员的周薪竟然相当于正式演员的1.25倍！正式演员们每周要出演大约20场，从而获得2000美元的周薪；但替补演员们只是在后台静静的坐着，就可以拿到2500美元的周薪。原因何在？ * 职位薪酬体系设计 原来，替补演员们虽然不一定上场演出，但他们被要求必须掌握五个不同角色的表演。一旦正式演员们因为身体不适或其他原因无法上场，替补演员们就要随时救场。因此对他们支付的薪酬不是基于工作量和职位，而是基于他们能够表演五个角色的能力。 * 职位薪酬体系设计 第二节能力薪酬体系的建立 能力（Competency）：又被译为胜任能力是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。 能力在组合得当并且环境合适的情况下，对优良绩效——个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织——有一种预测作用。 * 职位薪酬体系设计 能力冰山模型 * 职位薪酬体系设计 第二节能力薪酬体系的建立 从能力薪酬体系的实际操作情况来看，通常可以将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块以及能力指标。 WH217 （1）核心能力是指为了确保组织的成功,员工必须具备的核心技能和素质。核心能力通常是从组织的使命或宗旨陈述中抽象出来的，而这种陈述往往表明了企业的经营哲学、使命、价值观、经营战略和远景规划等。如经营洞察力 * 职位薪酬体系设计 第二节能力薪酬体系的建立 （2）能力模块着眼于将核心能力转换为可观察的行为。 如核心能力为经营洞察力，其能力模块可分为了解组织的能力、处理关系的能力、发现商机的能力等等。 * 职位薪酬体系设计 第二节能力薪酬体系的建立 （3）能力指标则是可以用来表示每一能力群中能力水平的可观察行为。在一定程度上,它反映出来的是工作复杂程度不同的职位所需的特定能力在程度上的不同。 在不同的情境下,可以根据这些指标来招募员工、评价工作和确定薪酬。 * 职位薪酬体系设计 第二节能力薪酬体系的建立 二、能力薪酬体系的概念及特点 能力薪酬体系：企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平的一种薪酬制定方法。 基于能力的薪酬并不是什么标新立异的产物，早在公元六世纪，苏黎士将军就曾以武艺水平而非头衔作为军饷的分配标准。而在我国，技术工人以操作水平决定工资的工资制度也很早就已经实施。 * 职位薪酬体系设计 第二节能力薪酬体系的建立 二、能力薪酬体系的概念及特点 我们可以从以下方面理解能力