第六章 激励理论与管理-下课件.pptVIP

（1）职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。 （2）一个人对自己的工作报酬是否满足，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响。 （3）需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。 3.2 组织中的投入与产出 工作条件 培训 地位的标志 技能 资历 社会地位 工资 业务经验 责任 个人表现 认可 工作业绩 升职 工作经历 工作单调乏味 教育水平 工作保障 工作努力（长期） 工作津贴（车位与办公室） 人际沟通技巧 奖金 出勤 挑战性的工作 年龄 产出（报酬） 投入（贡献） 3.3 不公平的后果及消除方式 不公平会引起个体以及个体之间的紧张焦虑。由于紧张焦虑是一种不愉快的情绪体验，因而人们会力图将其减弱至可容忍的水平。为了削弱所感受到的不公平及其相应的紧张焦虑水平，个体会从六种方法选择若干项采取行动。 （1）个体可以采用增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。 （2）个体可以通过改变其产出以恢复公平感。 （3）个体可以对其投入与产出进行心理曲解。 （4）个体可以离职或者要求调到其他部门工作。 （5）个体可以通过更换参照对象以减弱不公平感。 （6）个体可以对他人的投入与产出进行心理曲解。 ※案例：林肯电气公司 林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法，该公司90％的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 　　林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一套计算公式，全面考虑了公司的毛利润和员工的生产率及业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95％，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年经济迅速发展，员工年均收入为44000美元左右，远远超过制造业员工年收入17000美元的平均水平。 公司自1958年开始推行职业保障政策，从那时候起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在 经济萧条时期他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 　　林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该员工的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评价系统，形成一种很有压力的氛围，有的员工因此还产生过一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。自20世纪30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。 讨论与思考： 林肯电气公司如何运用期望理论、目标理论、公平理论这三种激励理论来激励员工？ 已在实际应用中被证实行之有效的中国的激励理论及模式主要有三种：一种是同步激励论，一种是公平差别阈理论，一种是激励与去激励因素连续带模式。 4 中国的激励理论与模式 4.1 同步激励论 同步激励论认为，人既有自然需要又有社会需要，因此物质激励与精神激励是统一的，互为前提与条件，不能对立、孤立运用，应该统一、综合、同步运用。 只有物质激励与精神激励都处于高值时才有最大的激励力量，两个维度中只要有一个维度处于低值时，就不能获得最佳、最大的激励力量。 4.2 公平差别阈的理论与模式 亚当斯的公平理论研究的是人们与一个和自己条件相等的人进行比较时的公平感问题，而公平差别阈理论研究的是人们与一个和自己条件不相等的人进行比较时的公平感问题。 4.2.1 公平差别阈的概念 当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会产生不公平感，只有适宜差别分配才能产生公平感。而这个适宜、合理差距的量值，就用“公平差别阈”的概念与值来表示，也即能使两个条件不相等的人刚能产生公平感时的适宜差别的比值。 4.2.2 公平差别阈理论与模式的概念 当人们要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件不相等的人的贡献与报酬进行比较时，如果两者之间的比值保持适宜的差别，双方才会有公平感。 Op代表一个人对他自己所获报酬的感觉 Ip代表一个人对他自己所作贡献的感觉 Oo代表一个人对他人所获报酬的感觉 Io代表一个人对他人所