人-组织匹配研究在学生招聘中应用的可行性.docx

摘要 本研究旨在探索人与组织匹配研究在学生招聘中应用的可行性及相关问题，为组织甄选人才提供个人与组织评估的理论依据和科学方法。研究采用心理测量技术进行了一系列实证研究，获得的结论如下：研究一修订《个人与组织匹配度评估量表》。该量表包括32个项目，5个分量表。各分量表的名称分别为外部适应、安定守成、创新精神、绩效取向、尊重员工。各分量表包括的项目数不等。运用SPSS16.0和Amos5.0软件对量表进行信、效度分析，得到量表的内部一致性信度及分半信度都在0.9以上，各分量表与总分的相关都在0.8以上。结果表明，该测验工具的心理测量学指标及性能基本良好，能够用于个人与组织匹配的测量。 研究二在陕西师范大学、西安工业大学和陕西财经职业技术学院三所学校模拟校园招聘中应用《自尊量表》、《组织吸引力问卷》、《个人与组织匹配度评估直接测量问卷》、《个人与组织匹配度评估量表》，实验过程中向被试呈现A集团企业文化价值观资料和面试情景视频以期望被试了解A集团信息、随机给出被试匹配反馈信息来实现实时反馈，共收回有效问卷262份。运用SPSS16.0统计软件进行分析。通过方差分析及事后比较发现： (l)应聘者性别、年龄和面试次数对个人与组织匹配度的评估结果影响不显著；文化程度和应聘职位不同对匹配度的评估只在外部适应维度上有显著影响。 (2)自尊与面试情境对应聘者个人与组织匹配度评估的结果没有显著影响。 (3)实时反馈匹配信息不同对应聘者个人与组织匹配度评估结果影响显著。 (4)面试情境与实时匹配反馈信息的交互作用对个人与组织匹配度在匹配度评估结果差异达到显著水平。 (5)直接测量方式测得的个人与组织匹配度总分与组织吸引力的相关系密切，而直接测量方式测得的个人与组织匹配度总分与间接测量方式测得的个人与组织匹配度的相关较低。 关键词：个人与组织匹配，主观匹配，客观匹配，直接测量，间接测量 前言 员工招聘是现代人力资源管理与开发流程中的一个重要环节。随着经济的发展、环境变化和竞争压力的加大，组织面临经常性的变革和越来越多的人员流动。如何吸引、选拔与组织匹配的员工，降低人员流动率、提高工作效率，做到真正的个人与组织的匹配是当前人力资源管理与开发迫切需要解决的问题。从目前国内人力资源管理与开发的实际情况来看，甄选过程中个人与组织匹配的问题越来越受到人力资源管理部门的重视，人们采取了很多方法对个人与组织匹配的问题进行了尝试和实践。目前，个人与组织匹配的研究多集中在企业组织的在职人员，而如何将个人与组织匹配的技术应用于新进员工的研究还很少。本研究借鉴组织行为学中个人与组织匹配的测量方法和思路，探讨个人与组织匹配在校园招聘中的应用，以期对校园招聘有一定的指导意义。 此外，个人与组织匹配的科学评估在组织人力资源管理中具有重要的导向、激励、反馈与沟通作用，也是人力资源管理部门对员工进行甄选、入职培训、绩效评估和对员工进行职业生涯规划的重要依据。从这种意义上来讲，将个人与组织匹配评估技术应用于人员招聘和选拔中就显得尤为重要和迫切。 本研究首先修订个人与组织匹配问卷，并以此为工具探索在校园招聘中个人与组织匹配评估的可行性及相关问题，为个人与组织匹配的评估提供有效的方法，为后人研究个人与组织匹配提供研究依据，对校园招聘工作中个人与组织匹配评估的手段有重要的理论和实践意义。 第1章研究背景 招募并留住适合组织发展的人才将是组织维持发展和竞争优势的根源所在。个人与组织匹配是人力资源管理与组织行为学研究的热点问题，它作为组织甄选人才的手段也越来越重要。第一，基于个人与组织匹配的招聘模式充分考虑了个人价值观与组织文化价值观的匹配；第二，在员工的入职培训中考虑加入企业文化价值观的内容可以提高员工对工作的胜任力、提高员工士气、增强队伍的稳定性（MP：这一点应该有研究支持）；第三，在绩效评估方面加强对员工的组织文化价值观一致的态度和行为的肯定与鼓励，能进一步激发他们的组织公民行为、角色外行为等（MP：这一点实际上写的比较欠缺）；第四，对于个人来讲全面评估自己与某一组织的匹配度也是职业生涯规划的一个重要依据，员工的职业生涯发展成为了人力资源管理的新内容，职业生涯的设计依赖于个人与组织匹配评估的结果。 1.1个人与组织匹配的理论 1.1.1个人与组织匹配的内涵 Lewin(1951)提出个人与组织匹配(P一O fit)的概念，强调个体行为表现(B)是受个人本身(P)以及个体所持的环境(E)的交互作用，指由互动产生的匹配感受，对个体及组织带来的正面效益。他指出，“社会认同是个体属于某一社会群体的知识，以及个体作为这一群体成员所伴随的一些情感和价值意义”。但是不同的学者对环境的解释有所不同。研究者根据人与环境匹配的特质因素提出人与职业匹配(person-vocation fit； p-V fit