企业人事招聘流程.doc

企业人事招聘流程 一、招聘前期准备 　　1、掌握人员需求 　　? 准确的职位描述：岗位名称，职责范围，任职要求，工作关系，到岗时间，薪资待遇，前期是否有工作人员，是否进行过招聘等。 　　? 胜任能力分析：素质能力、工作能力、性格特征等。知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S)心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A) 　　2、发布招聘信息： 　　? 企业品牌特点及行业、企业优势 　　? 应聘者最关心的信息 二、结构完整的面试环节 　　1、筛选简历： 　　? 注意与工作有关的关键信息： 行业、岗位、任职时间、工作经验、取得成绩等; 　　? 留意表达模糊不清的语句：例如——参与，熟悉，有…的知识，建议等语言之处; 　　? 应对应聘人简历中的背景资料进行了解：如——行业、企业的工作特色，企业经营状况等。若不了解，则应进行查询、问询。 　　? 记录关键信息与疑问点。 　　2、电话面试 　　? 自我介绍，询问对方现在是否方便 　　? 定向：电话面试目的，大概花费时间 　　? 基础的几个问题了解：求职动机、意向，目前状况 　　? 关于公司及职位的简单介绍 　　? 合适：预约面试时间、地点、基本注意事项 不合适：坦诚告知 　　? 感谢对方的支持 　　3、作好面试准备： 　　? 必须熟悉应聘者的履历，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。最好是在面试前十分钟，对应聘人简历再次进行阅读，以便保持对资料的熟悉。从《简历》或《应聘登记表》挑出关键信息与疑问点，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。 　　4、面试程序： 　　? 略事寒暄(问好，自我介绍等)，使应聘者放松心情。 　　? 概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么(举例说，我们这次面试是为了招聘一名”生产部经理”)，以及你希望得到那些信息(比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈)。 　　特别说明：不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求(如，我们希望找一位公关能力强的人选)，精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。 　　? 尽量引出应聘者的资料。 　　? 对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。 　　? 回答问题：根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目(面试要素)。 ? 结束谈话 面试要领 1把反应留给自己： 主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。 ? 面试控制：面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。面试控制很简单：坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。特别说明：随时提高警觉，不离本题。 ? 做笔记：记住特别的或重要的表现。尤其是疑惑、怀疑，稍后若对方不能有良好的解答，可继续就此问题提问，观察与前面回答是否矛盾;或稍后向行业内其他人士进行了解。 ? 对职位不要宣传过多：对职位的说明要真实，对负面的条件(如出差、加班等)要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。特别说明：初试决不适合谈这个问题,必须等到有决定性的选择时,才可以涉及。如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件。 ? 以最适当的形式作结束; ? 面试后立即作面试评价：用《面试评价量表》，做出面试评价。表达你的意见：“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。 ? 面试总结：为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次面试结束后，应及时对此次面试的情况作一个总结。 判断应聘者表述的真实性 一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。 ? 真实的情况，一般有以下几种： ? 候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”; ? 候选人信心很足; ? 候选人说话的时候眼神直视着主考官; ? 介绍情况与简历相符; ? 候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事 ? 说话的时候眼神来回转、东张西望等; ? 举止语言迟疑; ? 倾向于夸大自我，比如说“我是最……”; ? 对个别问题答得太流畅; ? 在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表