企业招聘时的法律风险.docx

企业招聘时的法律风险 目前大多数知名企业的招聘，往往不同于传统意义上的招聘，涉及圈定录用条件、确定招聘模式、发布招聘信息、选择面试方法、识别面试者行为、测评岗位胜任力、进行背景调查等诸多环节，可以说是一项“系统而又复杂的入职工程”。然而在招聘过程中，企业更应当关注招聘过程中容易碰到的问题和注意事项，避免招聘过程中的法律风险。 　　一、招聘环节·注意事项指引 　　1、招聘信息的发布有哪些注意事项? 　　企业在发布招聘信息时，招聘信息应当具体明确，避免出现形式不对称、或者带有歧视性的内容。我们先看两个案例： 　　【示例1】某政府机关在微博上发布招聘信息：亲，你大学本科毕业不?办公软件使用熟练不?英语交流顺溜不?驾照有木有?快来看，某秘书处招人啦!咨询电话×××，不包邮哦! 　　【示例2】有媒体报道称，五省区事业单位招聘被指歧视，有170个岗位要求30周岁以下，62个岗位要求35周岁以下。某些岗位要求“本地户籍”。 　　从以上两个案例看，示例1采取的是比较与时俱进的方式“淘宝体”，但如果套用在政府机关某直属机构的人才招聘上，就显得稍有不对称;示例2则说明企业招聘时在户籍、年龄方面做出限制，违反了公平就业原则，企业可以通过后期甄选简历等方式来避免媒体追踪。 　　2、“录用条件”和“岗位职责”是一回事儿吗? 　　设定录用条件是企业在招聘过程中的重要环节，需要什么条件的候选人，不能是靠HR、业务部门口头说说、拍脑袋来定，而是应当具体、明确。比如说符合岗位要求，应该把岗位要求是什么、如何衡量、是否符合岗位要求固定下来，包括对工作经验、学历学位、从业资质等方面的要求。 　　从法律规定看，“录用条件”是相对于试用期而言的，主要是表明到底需要什么样经验、资质的人。而岗位职责是相对于试用期届满以后而言的，主要是说明员工到底需要做哪些工作、要达到什么样的目标。两者还是有本质的区别。 　　3、企业和候选人之间，信息不对称可能引起的招聘风险有哪些? 　　根据《劳动合同法》第8条，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。实务操作中，往往企业在发Offer、签劳动合同前会告知候选人关于工作内容、薪资待遇等情况，而个别情况下，候选人可能未必如实告知自身情况，表现在： 　　(1)从招聘对象的信息来说，应聘者对自身的信息的掌握，比招聘企业要多。为了获取应聘岗位，候选人很可能会以完美的“包装”呈现出自己最好的一面，采取诸如学历造假、工作经历“注水”、伪造职业资格等手段，向企业传递虚假信息，直接导致企业在录用过程中被蒙蔽。再加上企业对现代测评工具、招聘方法运用地不够，企业在招聘人才方面的法律风险相应增加。 　　(2)从企业的信息来说，招聘的成功与否主要在于面试技巧与测评工具使用。面试工作分析、岗位测评做得越全面，招聘时的标准就越明确，对于人才的把握就更精准。实践中大多数企业没有做过规范的面试工作分析和岗位测评，导致在招聘工作中随意性大，招聘效果不能保证。 　　二、入职环节· 需重点关注的事项 　　1、对于企业HR而言，都需要收集哪些入职材料? 　　(1)个人简历 　　考虑到个人简历上载明了员工的工作履历、学习经历、从业资质等情况，建议让候选人在简历首页签字，以证明该份文件是候选人提交的，避免简历“注水”。 　　(2)入职登记表 　　相对于个人简历而言，员工入职登记表的内容可能会稍丰富一些，包括个人家庭住址、紧急联系方式、子女情况、对表格所填写信息真实性的承诺等。 　　(3)离职证明 　　根据《劳动合同法实施条例》第24条，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。离职证明，是入职的必备材料之一，用来确认候选人已经与上一家单位合法解除或终止劳动关系，作为签署劳动合同的前提。 　　根据违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法第6条，“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%”。因此，招聘尚未取得离职证明的员工的风险是比较大的。实务操作中，有HR认为，既然候选人拿不到离职证明，可能是原单位故意不给，于是让候选人自己写声明，提到“本人已合法解除/终止与上一家单位的劳动关系，无未了事宜”等内容。本人认为，此种做法是值得商榷的，需要具体情况具体分析。 　　(4)五险一金材料 　　在入职时，企业也有义务督促员工及时提交办理社会保险和住房公积金所需的材料。如未能及时办理社会保险，将可能导致员