储运部绩效统一文件.doc

二零一五年二月 储运部绩效考核制度 总 则 适用范围 本制度适用于仓储部所有员工，试用期内和调岗考核 期内员工暂不参加。 第二条 考核目的 （一） 通过绩效考核促进部门内的沟通和相互协作。 （二） 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平， 从而有效提升公司整体绩效。 （三） 使公司领导能够掌握部门内员工的工作量和工作效率，根据公司业务发展情况及时做出人员调整。 （四） 通过考核对员工的工作行为进行引导，鼓励有利于工作的行为的发展。 第三条 考核原则 （五） 以提高员工绩效为导向。 （六） 定性与定量考核相结合。 （七） 多维度考核。 （八） 公平、公正、公开 第四条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （九） 薪酬分配 （十） 职务晋升 （十一）岗位调动 （十二）员工培训 考核组织管理 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （十三） 制订员工考核管理办法； （十四） 对各项考核工作进行培训与指导，并提供相关咨询； （十五） 对考核过程进行监督与检查； （十六） 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （十七） 协调、处理考核申诉的具体工作； （十八） 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格必威体育官网网址； （十九） 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 仓储部考核主管职责 （二十）负责协助本部门各岗位考核指标的制定和评价标准的制定； （二十一）负责考核期末各岗位相关考核数据的收集与整理； （二十二）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； （二十三）负责处理本部门考核的申诉； （二十四）负责组织绩效考评结果的反馈，面谈和绩效改进工作。 考核方法 考核周期 月度考核为主，月度考核于月度结束后五日内完成。 第八条 考核关系 考核关系为直接上级考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1； 表1：考核关系表 考核对象 考核关系 经理 公司领导 主管以上 部门领导 组长 部门主管 员工 部门主管 说明：1、员工的考评由其直接主管或部门经理考评，员工本人不进行自评，员工对考评结果有争议时可以查看打分情况； 2、考核结果一定要与员工本人见面，并由本人签字认可，如果存在异议可进行申诉。 第九条 考核方法及维度 根据不同的岗位特征拟采用不同的绩效考核办法：主要采用关键绩效指标考核方法（KPI），从个人工作量、工作准确性/效 率（内差、外差、6S、部门工作规范）、工作态度、培训和其他相关指标进行考核，选取和个人工作密切相关的、能够体现个人工作情况的主要指标作为考核指标。 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。通过权重的设定起到对员工的工作行为进行引导作用，鼓励好的行为，惩罚坏的行为。 第十一条 考核记录 考核期初（月初），直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主管对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。 仓储部需制定部门工作规范、加分明细、否定项明细，作为考核依据。 第十二条 考核方法 1、员工考核：员工不进行自评，直属主管进行考核，部门经理进行复核； 2、组长或主管考核：组长及主管考核直接由部门经理进行考核； 第十二条 考评说明及建议 1、根据科学的激励原则，一般考核奖金占到员工工资（除加班工资）的 20%-25%时才会产生比较显著的激励效果，因此本公司针对一般员工的绩效考核（KPI部分）工资占基本工资的20%，主管及经理级别以上绩效考核（KPI部分）工资占基本工资的30%。 2、员工月度内出现一次重大责任事故（造成经济损失500元以上）或者3 次以上出现责任事故，则取消当月绩效工资。 3、考核结果根据不同的分值划分为五个等级：A、B、C、D、E，具体评分等级定义表见表2 表2：评分等级定义表 等级 A B C D E 定义 远超出目标 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 实际表现显著超出预期工作要求，取得特别出色的成绩 实际表现稍微超出预期工作要求，取得比较出色的成绩 实际表现达到预期工作要求，取得与职位相匹配的成绩 远低于目标 实际表现低于或基本达到预期工作要求，有明显不足或失误 实际表现