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储运部绩效统一文件
二零一五年二月
储运部绩效考核制度
总 则
适用范围 本制度适用于仓储部所有员工,试用期内和调岗考核
期内员工暂不参加。
第二条 考核目的
(一) 通过绩效考核促进部门内的沟通和相互协作。
(二) 通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平, 从而有效提升公司整体绩效。
(三) 使公司领导能够掌握部门内员工的工作量和工作效率,根据公司业务发展情况及时做出人员调整。
(四) 通过考核对员工的工作行为进行引导,鼓励有利于工作的行为的发展。
第三条 考核原则
(五) 以提高员工绩效为导向。
(六) 定性与定量考核相结合。
(七) 多维度考核。
(八) 公平、公正、公开
第四条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面:
(九) 薪酬分配
(十) 职务晋升
(十一)岗位调动
(十二)员工培训
考核组织管理
公司人力资源部职责
作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责:
(十三) 制订员工考核管理办法;
(十四) 对各项考核工作进行培训与指导,并提供相关咨询;
(十五) 对考核过程进行监督与检查;
(十六) 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚;
(十七) 协调、处理考核申诉的具体工作;
(十八) 组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格必威体育官网网址;
(十九) 建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
仓储部考核主管职责
(二十)负责协助本部门各岗位考核指标的制定和评价标准的制定;
(二十一)负责考核期末各岗位相关考核数据的收集与整理;
(二十二)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
(二十三)负责处理本部门考核的申诉;
(二十四)负责组织绩效考评结果的反馈,面谈和绩效改进工作。
考核方法
考核周期
月度考核为主,月度考核于月度结束后五日内完成。
第八条 考核关系
考核关系为直接上级考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1;
表1:考核关系表
考核对象 考核关系 经理 公司领导 主管以上 部门领导 组长 部门主管 员工 部门主管 说明:1、员工的考评由其直接主管或部门经理考评,员工本人不进行自评,员工对考评结果有争议时可以查看打分情况;
2、考核结果一定要与员工本人见面,并由本人签字认可,如果存在异议可进行申诉。
第九条 考核方法及维度
根据不同的岗位特征拟采用不同的绩效考核办法:主要采用关键绩效指标考核方法(KPI),从个人工作量、工作准确性/效 率(内差、外差、6S、部门工作规范)、工作态度、培训和其他相关指标进行考核,选取和个人工作密切相关的、能够体现个人工作情况的主要指标作为考核指标。
考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。通过权重的设定起到对员工的工作行为进行引导作用,鼓励好的行为,惩罚坏的行为。
第十一条 考核记录 考核期初(月初),直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重,双方讨论认可。同时,各考核主管对被考核人的考核维度和指标充分了解,建立日常考核台帐,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,在被考核人有疑义时作为原始凭证,以便考核申诉的处理。
仓储部需制定部门工作规范、加分明细、否定项明细,作为考核依据。
第十二条 考核方法
1、员工考核:员工不进行自评,直属主管进行考核,部门经理进行复核;
2、组长或主管考核:组长及主管考核直接由部门经理进行考核;
第十二条 考评说明及建议
1、根据科学的激励原则,一般考核奖金占到员工工资(除加班工资)的 20%-25%时才会产生比较显著的激励效果,因此本公司针对一般员工的绩效考核(KPI部分)工资占基本工资的20%,主管及经理级别以上绩效考核(KPI部分)工资占基本工资的30%。
2、员工月度内出现一次重大责任事故(造成经济损失500元以上)或者3 次以上出现责任事故,则取消当月绩效工资。
3、考核结果根据不同的分值划分为五个等级:A、B、C、D、E,具体评分等级定义表见表2
表2:评分等级定义表
等级 A B C D E 定义 远超出目标 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 实际表现显著超出预期工作要求,取得特别出色的成绩 实际表现稍微超出预期工作要求,取得比较出色的成绩 实际表现达到预期工作要求,取得与职位相匹配的成绩 远低于目标 实际表现低于或基本达到预期工作要求,有明显不足或失误 实际表现
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