我国企业家人力资本定价与激励方案设计.pdf

第 28 卷 第 6 期　　　　　　　　武　汉　化　工　学　院　学　报　　　　　　　　V ol. 28　N o. 6 2006 年 11 月　　　　　　　　　J. 　W uhan　Inst. 　Chem. 　T ech. 　　　　　　 　　N ov. 　2006 ( ) 文章编号: 1004- 4736 2006 06- 0001- 04 我国企业家人力资本定价与激励方案设计 张　丹, 孙媛媛, 张　琼 (武汉工程大学经济管理学院, 湖北 武汉 430074) 摘　要: 分析了我国企业家人力资本定价的现状及存在的问题, 提出了企业家人力资本定价和激励方案设计 的基本思路和完善这一制度的配套措施。 关键词: 企业家; 人力资本; 定价; 激励 中图分类号: F 240　　　文献标识码: A 　　人力资本作为另一种形式的资本形态在推动 度确定其相对重要度, 据此建立判断矩阵; ③计算 社会经济发展的过程中, 其内在价值必定与物质 判断矩阵的特征向量以确定各要素的相对重要 资本一样通过价值形态表现出来。而企业家由于 度; ④最后通过综合重要度的计算, 确定评价对象 其具备的知识、能力、技能和经验被认为是一种特 的相对价值。 殊的人力资本, 其稀缺性决定了它的定价不同于 无论是模糊评价法还是层次分析法虽然在理 一般的人力资本。因此, 必须探索和研究企业家人 论上都是比较成熟的方法, 但在用于企业家人力 力资本的定价模型, 科学合理地确定其价格, 为解 资本定价的过程中至少还存在着下列缺陷: 一是 决激励方案设计等问题创造条件。 模型的科学性可能会打折扣。从上述方法分析可 一、我国企业家人力资本定价现状及存在问 知, 人力资本的相对价值评估的关键是选择评价 题 指标, 任何指标的重复、遗漏或选择不当都会影响 我国对于人力资本的定价的探讨首先是从企 系统的分析水平, 进而影响评估结果。二是评价的 业家人力资本定价开始的。即建立企业家人力资 主观性难以避免。评估专家组成员的偏好、水平和 本相对价值的评价模型, 以其对企业的贡献作为 对指标的理解差异有时会使评估结果出现较大的 人力资本价值的一种测度依据, 运用数学和系统 偏差。三是以上方法对于建立一般员工的激励薪 工程方法, 计算其在相应期间动态的相对数值的 酬体系可能是适用的, 但将企业家与一般员工同 大小。通过人力资本相对价值的计算和评估, 建立 等对待显然有失偏颇。四是评估方法有悖成本效 贡献导向型的富有激励性的薪酬体系。这一思路 益原则, 耗时、耗财, 且缺乏可操作性。 虽然有效地解决了困扰人力资本定价难题, 但也 ( ) 二 企业家的薪酬体系有待完善 存在着不容忽视的问题。 企业家的薪酬机制是定价理论的实际应用。 ( ) 一 测定人力资本相对价值的方法复杂且缺 纵观我国企业结合自身的实际情况创造的多种企 乏可操作性 业家薪酬模式, 归纳起来可大致分为五大类, 具体 测定企业家人力资本相对价值的方法有两 见表 1。 种: 模糊评价法和层次分析法。模糊分析法是通过 由表 1 可以看出, 企业在实践中探索出来的 指标设计, 对评估对象的重要性、态度、实际业绩