拓宽员工职业生涯的薪酬设计.pdf

拓宽员工职业生涯的薪酬设计 谨以此献给各位热心的GGMM们！ ◆成都西区医院◆ /ysq/18.html 宽带薪酬是如今较为常见的一种薪酬设计方法，其起源于上世纪八十年代的美 国，是一种脱胎于美国传统薪酬而又区别于传统薪酬的现代薪酬模式。多层级薪 酬作为绩效考核结果的使用，进行有效的分布。对于员工晋升与淘汰提供了一种 通道。薪酬浮动范围给每一个梯级的岗位薪酬都提供了变动的空间，员工可以通 过自身的不断努力来获得上一梯级薪酬标准，而不需要职位的晋升。 湖南D建设集团有限公司（简称D公司）是国家一级建安企业，在该公司原 有的薪酬体系中，员工要想加薪必须升职，但职位又不充足，不是每个员工都能 升职，员工的职业生涯上升通道非常狭窄。这种情况致使员工不是通过工作表现 来提高工资，而是想尽各种办法晋升到高一级职位。针对这个问题，D公司着手 开发新的适合建筑企业特点的薪酬体系。 根据D公司的组织结构及各部门人员的构成情况，将公司内部人员的职类分 为：中高层管理人员、专业技术人员、基层管理人员三大类。其中公司董事长、 总经理、专职三总师实行年薪制，不属于宽带薪酬体系范畴。只对管理岗位人员 和技术岗位人员综合进行宽带薪酬设计。经过对公司岗位基本情况的梳理，得出 各职类和相应的职位表（见表1）。 1 ◆成都西区医院◆ /ysq/18.html 一、职位评价 职位评价是指在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上，对企业内部 各有关工作及其构成因素进行系统评价，以确定各项工作间的区别及其相对价值 差异，并且按照内部一致性原则确定报酬结构的过程。职位评价的主要目的在于 衡量企业内部每一职位的价值，并建立各项工作价值间的相对关系。 按照“职位评价——员工讨论——意见反馈——人力资源部修改——总经 理批准”的程序，以代表职位的价值作为评价标准，对公司的全部职位进行评价， 然后把各岗位的评价分数进行汇总。通过上述方法对D公司的全部职位进行了评 价，汇总得出该公司职位最高分值为890分，最低分值是115分。 二、薪酬层级确定 在职位评价完成后，根据岗位价值评估结果和公司薪酬政策对全部职位划分 职位等级，将各岗位的薪酬水平用不同等级表现出来。薪酬层级设计包括两个方 面的内容：一是层级数的确定，包括每个层级分几个梯级数，二是设计每个梯级 的薪资幅度。 根据D公司组织结构的层级，把公司薪酬层级设计成五个，即副总经理级， 部门经理、副经理级，主任、副主任级，一般管理员级和干事级，将薪酬层级设 定为5级（A，B，C，D，E）。副总经理、专职副三总师级岗位对应的是A层级， 部门经理、副经理、高级技术职称级岗位对应的是B层级，主任、副主任、副高 级技术职称级岗位对应的是C层级，中级技术职称、主任干事、一般管理人员级 2 ◆成都西区医院◆ /ysq/18.html 岗位对应的是D层级，普通员工、干事、助理技术职称级岗位对应的是E层级。 在各层级设置了6个梯极，如表3所示。 表3的计算方式如下：首选将E层级的最低得分115填入“梯级得分”与E6 对应的空格内，E层级岗位最高的得分165分填入“梯级得分”与El对应的空格 内，可算出E级的平均级差为10，就可以计算出El－E6中各层级的分值，同样 的方法可以得到其他各层级的分值，填入表中。再用各梯级的分数除以E6的得 分数，得到各梯级的层级系数。例如，设定E6的层级系数为1.0，则A1的层级系 数是890／115=7.74. 如果计算员工的薪酬额度，还需要在表3中各职位系数后面乘以一个基数K， 这个基数值是企业在年度总体薪酬策略的指引下，根据市场薪资水平、外部薪酬 竞争性和内部薪酬的激励性来确定。由于各职位的层级不同，因此基数的值对应 相应层级也是不同的，分别用K1、K2、K3、K4、K5表示。 3