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招聘体系建设与面试技巧 招聘体系简略概述 （一）招聘与面试的有效性评估 警惕面试误区； 确定胜任某岗位的预期业绩； 准备与工作岗位想过的面试问题与回答要点； 行为面试法对面试者达到预期业绩的能力； 测评为选材把关（简介） 准确地评估候选人。 （二）战略招聘选才体系包括： 制定招聘战略 制定招聘预算 确定招聘流程 全方位培训面试官 招聘体系还包括： （1）人员招录程序的设计（区别不同人员）； （2）申请表设计； （3）笔试题库建设； （4）面试题目的储备和设计； （5）人才库建设； （6）招聘网络的开发与维护； （7）相关文件设计（面试评分表、书面通知表等） （三）职责分清，达到共赢 HR职责：规划招聘过程、实施招聘过程、评价招聘过程、设计申请表格、参与面试、选择并实施心理测评、背景调查、参与聘用决定、给业务部门负责人以适当培训及咨询。 用人部门职责：识别招聘需求、向HR传达招聘需求、招聘会上向候选人传达信息、确定所需的能力、评估候选人、做聘用决定。 （四）目标选才六部曲 第一步:警惕面试误区 1、慎选面试种类 包括：顺序性面试、系列化面试、小组面试 结构化、非结构化、无领导小组讨论、公文筐、情景模拟 2、避免误区 不实话实说、信息不一致、不注意必威体育官网网址、面试前和中间的误区（定式、相信介绍信、忽视情商和逆商、寻找“超人”、“俄罗斯套娃”现象） 3、面试步骤，准备最重 4、面试准备 （1）至少15分钟的准备时间（准备什么？） （2）浏览候选人简历（找出什么？） （3）熟悉面试维度（考评什么？） （4）熟悉要问的问题（问什么？） （5）熟悉评估的尺度（怎么评？） （6）确保私密性，减少干扰（怎么做？） 5、开始面试 （1）目标：欢迎候选人，并建立友好关系及信任 （2）我要做： ①握手、寒暄；②介绍自己；③解释面试时间长度及程序；④强调记笔试的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔试。 结构化面试时间分配：20/80 准备性面试 只集中问和工作最有关的教育和经验； “指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况； 谈到以往 工作时，多问当时的意愿，而非只问技能。 行为表现面试 问引导性问题； 适当“探寻”； 总是“跟踪”，获得关于行为表现的信息。 结束面试 ①允许候选人有足够的时间问问题 ②提供给候选人关于职位的基本描述 说明下一步程序及时间 感谢候选人 ⑤完成笔记 第二步：确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 预期业绩三个组成部分： 素质及素质模型 ①对其工作目标的分析；②要完成目标遇到的最大障碍；③ 克服最大障碍需要的能力素质 第三步：准备与工作岗位相关的面试问题与回答 ▲如何设定面试维度（S）？ ▲导致无效面试提问的错误假设 ▲无效面试提问避免方法 您在面试中如何支配时间？ 我们要做的事 要多少分钟？ 面试的开始部分——寒暄等 面试的开始部分——收尾及告别 给应聘者提供的问问题的机会 对应聘者做“公关”宣传公司 以上时间总和？ 在一次40分钟的面试里你还剩多长时间来评估这些因素? 你能用于考核每一项因素的平均时间是多少 如何设定每个职位的面试维度? ★部门经理确认主要技能 ★设立工作标准 ★所有同职位的候选人使用同样标准 错误假设?这些问题有效吗? ●您有什么缺点? ●您的榜样是谁? ●您是否有管理团队的经验？有几年？ ●你的理想工作是什么？ ●为什么我们要聘用你？ 无效面试提问的避免方法 多问过去，少问将来———STAR行为面试法 第四步：行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力 STAR行为表现面试方法： S （Situation情景）、T（Target目标/Task任务） R（Result结果）、A（Action行动） ★行为表现问题的种类：引导、探寻、总结、直截了当、总结性的 ▲适应能力方面： 1、举例描述下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？ 2、举例说明当面临组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况。 3、你有多少个不同的老板，你和他们哪个合作起来最有效率？ 4、你换过几次工作？哪个最让你满意，哪个最让你头疼？ 5、当你的部门、职能和工作发生变化时，你曾遇到什么样的问题？ 6、你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 7、你希望你当前的工作发生哪些变化？为什么？ ▲商业道德/诚信 1、每一个有时候不得不屈从或打破某些规则，你是否可以举