目前SMA销售管理中亟待解决的10个问题Hui.doc

树立起明确的整体方向及目标 上海分公司成立至今，真正意义上影响最大、破坏力最强的震荡，无疑就是今年4月的跳槽事件，整个销售部门都笼罩在一种不安（没有方向）的气氛下，如同一支军队的领袖突然离开，使得这支部队失去了最初出发的方向和目标！ 如今新的领导层已接过整个公司有一段时间，并且也得到了各个部门及广大群众的积极响应和好评，是时候给这个军队重新制定一个全新的方向和目标。 我个人认为、这个方向和目标更应该是和大家息息相关、现实可行、有一定的持续性（如同攻城略地，都是一寸一寸打下来的）、并且有一定的透明度（主要是让广大群众，在不同阶段、清晰看见自己辛勤付出的劳动成果、所带来的成就感，更多的是在不同阶段起到鼓舞士气和振奋人心的作用）。 加强管理人员及团队之间的紧密合作 自我08年如司以来，整个销售部门给我的感觉和体会更多的是，销售与销售之间的竞争、团队与团队之间的竞争，逐渐的形成一种文化、一种意识，再转变到每个人的身上，使得如今的氛围更多的是自我保护意识强于互相协助的意识（当然这种自我保护意识的形成是多方面造成的）。 但在 “高效人士7个习惯中”所提到的“我们生活在一个互赖的社会中，最辉煌的成就要靠互赖和合作才能成就，远远不是个人能力可企及的”，所以在此我觉得应该从每个管理人员起不断灌输一种思想“双赢思维”，既一种互敬、寻求互惠的思考框架与心意，而非敌对式竞争。 可以说这是一个成长的过程，也是一个从会算小账到会算大帐的过程！ 上周还看了个冯仑的波士堂采访节目：冯仑有个观点可以借鉴，用玩压缩时间。 举例：一个发小，可能需要从前20~30年的时间才能建立起那种信任和默契，但当你成年之后，与身边的伙伴多玩一次，可能就抵得上从前的3年，玩5次说不定就能建立起非常好的互相信任。 团结力量大，这道理大家都明白，所以在这方面除了思想工作上不断灌输外，我们各个部门各个层面还应该更多的组织一些活动，拉近距离，让玩压缩时间。 思想、关系两头并进 整体SMA人员能力的更新及提高 互联网招聘行业发展至今不过10余年、在中国互联网浪潮的推动下，整个行业发展过于迅速、导致整个互联网行业对于，人才要求越来越高、人员缺口不断增大。 我们上海公司，整个销售部门（包括销售管理人员），目前总计200多人规模庞大，其主要是由80后的新生代力量所组成，可以说也是目前互联网行业的基石及未来， 如能正确加以培养、锻炼，让其在未来5~10年里绽放出的光芒，是重中之重。 单兵作战能力的提高，也是公司为适应更快速发展的必备条件之一。 回到实际，如今整个销售部门自主学习氛围不够强大，主要原因有以下几点可能 长期以来公司强调工作行为、既KPI及业绩为主要考核方向，在2者完成较好的情况下忽视了、都忽视了更进一步提高的重要性，长此以往必将追赶不上快速发展的潮流。 无一整套系统化的培训或帮助销售提升的体系，导致公司内部获取知识的渠道，较单一、且内容及水平参差不齐，很多培训往往无法达到期望的要求，降低销售参加学习的积极性。 个人认为，解决办法有二个 培训班 去年总部为适应快速发展，更快的培养管理储备人才，在总部OC部门的牵头带领下，组织过全国性的名为“管理培训班”的这样一个专业培训班，每月一期，学员来自全国各地分公司所推荐的优秀员工，反应非常积极强烈，如今去年这部分参加培训的人员，已在各个分公司担当起了重要责任。 上海作为集团在华东地区的桥头堡，为了快速培养人才，完善晋升机制，可以借鉴此类专科培训班。 在员工的晋升通道中，也可加上一览，如初级部销售每年晋升中级部、中级部销售晋升高级部或竞聘TL，必须经过专门的培训班熏陶，掌握各种下一层面所需知识，并顺利通过考核，方能晋升。 晋升考核 行业及公司发展迅速，对于人员的要求越来越严格，整个晋升体系也应该得到更新及提高，对于晋升的考核维度应更多元化。 详细办法可参考方法1.专科培训班。 整体销售部门人员能力提高的需求，刻不容缓，但必须更系统化、规范化，并持之以恒投入精力！ 整体晋升体系的完善 一个不想当将军的士兵不是好兵——拿破仑 当今社会存在等级制度、每个人从出生开始就会追求上进。 建立内部晋升体系的好处： 当人员看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定和回报时，士气与绩效定会提高改善，激发人员的献身精神 2. 内部得到晋升的人，等同于已经认同了组织的一切，包括组织的目标、文化、甚至是缺陷，比外部招聘，忠诚度更高 3. 给其他人才一样期盼，让整体氛围更积极向上。 但晋升体系的制定也是复杂化的，须小心谨慎，以下有几个环节可重点讨论 晋升的依据、标准的制定 晋升渠道的规划（基本已具备） 晋升阶梯的建立（基本已具备） 回想今年的跳槽事件，整个销售部门有很多优秀销售是因为看不见晋升希望而选择离开的 所以一个健全的晋升体系才能留住人才创新是以新思维、新发明和新描述为特征