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余凯成《高级人力资源管理》P277 朱喻《人力资源六大模块实操》P147 摘自余凯成〈高级人力资源管理〉P302 摘自余凯成〈高级人力资源管理〉P302 摘自余凯成〈高级人力资源管理〉P302 二、量表法 评级量表法 行为锚定评分法 行为观察量表法 混合标准测评法 二、量表法 评级量表法 也称评分量表法； 在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指标标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数； 考核时由考核者根据员工的表现，给每个指标选择一个等级，做出评判和记分； 然后将得到的所有分数相加，即得到其最终的工作绩效考核结果。 P169 表6-7 二、量表法 评级量表法 优点 考核内容全面，简便快捷； 缺点 划分等级较宽，难以把握尺度，受主观因素影响易出现偏紧、偏松的现象； 考核时容易出现居中误差，即大多数人集中在某一等级的现象。 没有指出员工应如何改进行为，在绩效面谈时在为员工提供改进信息方面不够具体。 二、量表法 行为锚定评分法（BARS） 将评级量表法和关键事件法结合起来； 它为每一个职务的考核维度设计出一个评分量表，并有一系列典型的行为描述句与量表上的评分标准相对应和联系（即所谓的“锚定”），作为考核者在为被考核者评分时的参考依据。 P170 图6-4 百货店售货员对顾客投诉的处理态度与行为考核 二、量表法 行为锚定评分法 优点 有了“锚定”的行为说明，易于评价； 不仅可以给出绩效评价，还能为员工提供明确清晰的建议，可用于培训开发。 局限性 开发一项行为锚定量表比较复杂，成本高； 情景模拟有一定的局限性。 二、量表法 行为观察量表法 在考核具体项目时，给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作业绩。 二、量表法 考核项目——工作的可靠性 有效的管理工作时间 （ 3 ） 几乎总是 5 4 3 2 1 几乎没有 能够及时地符合项目截止期限要求（ 5 ） 几乎总是 5 4 3 2 1 几乎没有 必要时情愿推迟下班时间和周末加班工作（ 2 ） 几乎总是 5 4 3 2 1 几乎没有 必要时帮助其他员工的工作以符合项目的期限要求（ 4 ） 几乎总是 5 4 3 2 1 几乎没有 结果的等级划分：0~8分为很差；9~11为差；12~14为一般；15~17为好；18~20为很好 二、量表法 行为观察量表法 优点 将企业战略和期望行为结合起来； 为员工提供有效的信息反馈； 利用量表中的信息监控员工的行为； 缺点 适用于行为比较稳定，不太复杂的工作； 考核时对于行为的理解有异，可能导致偏差； 以工作分析为基础，开发成本较高。 二、量表法 混合标准测评法 美国学者布兰兹1965年创立； 该方法主要是着眼于尽量避免考评者心理因素造成的偏差。 P172 表6-9 序号 典型绩效表现 考评符号 1 2 3 4 有正常的自信，通常对工作有把握，只偶尔踌躇一下； 工作效率欠佳，完成任务时间长，有时不能按期完成； 口头及书面汇报有条理，考虑周到，很少需另作补充； 工作中有些畏缩，往往不果断，甚至偶尔回避对事情表态； 5 6 有时汇报得无条理，不完整，因而价值不大，或需返工作补充修改； 效率可算符合要求，一般能在适当时间内完成所给任务； 7 8 9 敏捷利索，总能完成计划进度，并能很快地适应新任务； 言行举止中都表现出颇有自信，对各种情况能迅速做出果断反应； 汇报的内容多是有意；而有用的，结构也较有条理，但往往需作补充报告； 混合标准量表举例 序号 典型绩效表现 考评符号 1 2 3 4 有正常的自信，通常对工作有把握，只偶尔踌躇一下； 工作效率欠佳，完成任务时间长，有时不能按期完成； 口头及书面汇报有条理，考虑周到，很少需另作补充； 工作中有些畏缩，往往不果断，甚至偶尔回避对事情表态； 0 + + + 5 6 有时汇报得无条理，不完整，因而价值不大，或需返工作补充修改； 效率可算符合要求，一般能在适当时间内完成所给任务； + + 7 8 9 敏捷利索，总能完成计划进度，并能很快地适应新任务； 言行举止中都表现出颇有自信，对各种情况能迅速做出果断反应； 汇报的内容多是有意；而有用的，结构也较有条理，但往往需作补充报告； 0 - + 混合标准量表举例 0代表“相当于”，＋代表“优于”，－代表“劣于” 序号 典型绩效表现 考评目标 考评等级 1 2 3 4 有正常的自信，通常对工作有把握，只偶尔踌躇一下 工作效率欠佳，完成任务时间长，有时不能按期完成 口头及书面汇报有条理，考虑周到，很少需另作补充 工作中有些畏缩，往往不果