社交网络招聘---企业招聘的新方式述评.doc

社交网络招聘---企业招聘的新方式述评 摘要 作为一种新型的企业招聘模式社交网络招聘越来越流行，本文从概念、如今的发展现状、存在的理论基础、招聘流程、优势、存在问题和建议，共七个方面介绍了社交网络招聘。 1.社交网络招聘的概念 要准确界定社交网络招聘的概念，必须首先把社交网络的概念界定清楚。关于社交网络的概念，国内有类似的解释。何洁（2013）认为，社交网络网站包括大量新兴的网络聊天、交友、视频分享、博客、网络社区等。何琛姣（2015）指出，社交媒体是人们彼此之间用来分享意见、见解经验和观点的工具和平台，现阶段主要包括社交网、微博、微信、博客、论坛、播客等形式。综合来看，何洁提出的社交网络的定义更为全面，因此，结合前人的定义，本文提出社交网络是以大量新兴的网络聊天、交友、视频分享、博客、网络社区为依托，用来分享意见、交友的线上人际关系网络。 关于社交网络招聘的概念，国内有多种解释。何洁（2013）指出，社交网络招聘是在个人之间关系网络网站进行招聘，实现招聘双方信息的了解沟通和互动。萧秋水（2012）认为，所谓网络招聘，就是利用社交网络发布、获取职位信息的行为。陈琳，袁庆宏，朱伟民（2013）提出，这种基于社会化网络媒体的招聘，简称“社会化招聘”，即除传统的网络招聘渠道（如招聘网站、企业网站）之外，以微博、社交网站等社会化网络服务（Social Networking Services，简称SNS）平台为渠道进行的招聘信息发布、招募与甄选等。郝丽，暴丽艳（2013）认为，社会化招聘方式是指利用社会化媒体（如社交网站、微博、内容社区等）开展组织的招聘工作。这些解释虽然表述不同，实则大同小异。综合前人的解释，本文提出，社交网路招聘是指，利用社交网络上发布招聘信息、招募与甄选求职者，并与求职者进行双向沟通的招聘活动。 2现状 从1997年起，网络招聘从传统招聘方式中异军突起，凭借覆盖面广、信息量大、性价比高、时空限制少等优点极受瞩目，随着实践的进行，网络招聘的缺点也显露无疑，匹配性差、成本高、信息不真实，而现在社交网络以它的安全、精准、互动成为新宠（何洁，2013）。国外的代表性网站包括LinkedIn（基于工作关系形成的社交网站）、Facebook、Twitter，早已遍及各个求职者，国内虽落后一些，但也逐渐重视了社交网络招聘。在2013年，全球人才测评机构SHL发布，中国地区企业利用社交网站发布招聘消息、收集应聘者资料等的有六成（何琛姣，2015）。而全球最大的人力资源解决方案供应Randstad Group《2011 /2012》工作世界报告指出，在受访的中国企业中，利用社交媒介招募人才的企业目前只有28%，但认为这将是未来大趋势的企业高达85%（许红军，程伦，张雷，2013）。国内代表性的网站有微博、微信、人人网、大街网等等。社交网络招聘如此风生水起，对它进行全方位的分析、了解是极为必要的。 3理论基础 社交网络招聘如此风靡，是有着理论基础的，下面从劳动力市场搜寻和匹配理论与六度分隔理论对其进行解释。 3.1劳动力市场搜寻和匹配理论 劳动力市场搜寻和匹配理论包含了三方面的内容: 劳动者寻找工作的行为，雇主提供职位的行为，以及人和职位之间的匹配问题（何琛姣，2015）。原有的招聘方式需要消耗劳动者、雇主大量的时间和成本，匹配问题没有较优的解决方式，搜寻和匹配都是漫长、消耗式的过程。而如今，新兴的社交网络作为媒介参与到招聘过程中，使得企业能够更高效地发布招聘信息，搜集到社交网络中求职者各个方面的较为真实的信息，综合分析、精准匹配。 3.2六度分隔理论 社会心理学家米尔兰姆提出六度分隔理论指出，任何人都可以通过至多六个人就能认识任何一个陌生人。社交网络使这种弱关系成为可能，每个网上的人都可以关注、联系感兴趣的人，企业在社交网络上最多通过六个人就能方便地和目标人物联系上。社交网络上这种联系更加高效和便捷，企业搜寻人才的速度更快了，而求职者对适合企业的搜寻也快速。比如微博就有推荐加微博号的功能，微博会自动根据用户的喜好，推荐一些用户感兴趣的人和企业。 4流程 本部分参考董晓宏，郭爱英（2014）并且结合招聘的一般流程，以社交网络在招聘中的运用为重点，介绍社交网络招聘的流程。 4.1搭建社交网络招聘平台 企业注册并维护官网新浪微博、人人网、大街网等的企业主页，定期发布与更新企业招聘信息，建立良好的企业形象。有影响力的领导者也可加入社交网络中，参与到发布招聘信息中。与粉丝数量多、影响力大的用户建立合作关系，一旦他们转发招聘信息，传播度会大大提高。如万达集团的官方微博，粉丝有100万之多，平常微博内容是关于万达是如何保持高效率开会、王建林董事长必威体育精装版的动态、万达的职业规范等等，传达给大众的是万达是一个管理严明、效率极高、具有发展前途的公司，建立