人力资源管理 人员招聘与配置.ppt

企业人力资源管理师培训 第二章 人员招聘与配置 本章内容体系 补充知识：招聘过程 招聘来源（渠道） 内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之） 070547 0705100 0711100 0711案例分析 080547 选择招聘渠道的主要步骤 选择渠道的主要步骤： 分析单位的招聘要求 分析招聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择合适的招聘方法 （071147） 参加招聘会的主要程序 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与有关的协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 内部招聘的主要方法 推荐法：最常见——主管推荐。主管推荐的优缺点。 布告法：适用于非管理人员的招聘，优缺点？070548 档案法：人力资源信息系统的建立，“死材料”到“活材料”。 0711101 0805100 外部招聘的主要方法 发布广告：选择媒体，设计内容。（例）（071148） 借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题）、猎头公司（高端人才）070549 071149 校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪些问题？070552 网络招聘：优点。0705101 熟人推荐：优缺点。 0805101 笔 试 含义：最基本、最古老的方法。 测试内容：一般知识能力和专业知识能力。 优缺点： 1.优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥正常；成绩评定→客观。 2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。 如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。 0705102 071148 筛选简历的方法 初步筛选：含义，人力资源部门。 如何筛选简历0711102 1.分析简历结构：组织和沟通能力； 2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考； 3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含糊字眼； 4.审查简历逻辑性：判断虚假成分； 5.对简历的整体印象：感觉的作用。 筛选申请表的方法 申请表：单位提供 如何根据申请表筛选 1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； 2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度； 3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。 面试 内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘者。面试内容。 面试的发展：广义的面试——情境面试等。 面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要求） 1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、技能、素质，决定是否通过面试。 2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解关心问题，决定是否到应聘单位工作等。 另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率。 070550 0705103 071150 0711103 面试的基本程序 面试基本步骤 准备工作 开始阶段071150 正式阶段 结束时刻 面试评估阶段 面试的环境布置 影响面试环境的因素： 其中位置（各自特点） A B C D 面试的方法 初步面试和诊断面试： 1.初步面试：面谈，比较简单随意； 2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。 结构化面试和非结构化面试：0805102 面试问题设计 问题来源：岗位说明书及应聘材料。 问题举例：又要针对性，即通过问题想获得哪方面的信息。 推荐：《世界500强面试题集》 问题的问题：应聘者的反问题战术。 例表 提问技巧 基本内容：问、听、观、评。 注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等。 几种提问方式：0705104 1.开放式：避免被动，有限开放与无限开放。070551 2.封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。071151 080551 3.清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。 4.假设式：探求应聘者的态度和观点。 5.重复式：检验信息的准确性。 6.确认式：鼓励应聘者继续交流。 7.举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？” 其他选拔方法——心理测试 人格测试：16类 例 例2 兴趣测试：6类 能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。 情境模拟测试：概念、特点、分类、优点 另，应用心理测试法的基本要求：保护隐私，程序要严格，测试结果不是唯一确定依据。（例3）（例4：我的综合测评） 071153 情境模拟测试的应用 方法：公文处理、无领导小组讨论、决策模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例分析等。 公文处理：步骤、特点。070553 0805103 无领导小组讨论：步骤、特点。0805简答 例： 员工录用决策 多重淘汰式：优