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《战略性绩效管理》 国有企业员工绩效管理问题与对策研究综述 学生姓名： 郝小微 学 院： 工商管理 专业班级： 人力资源1522 专业课程： 战略性绩效管理 赵严伟 2016年4月23日  国有企业员工绩效管理问题与对策研究综述 内容摘要： 近年来，随着国有企业体制改革的不断深入，绩效管理这一人力资源管理的核心内容正在被逐渐引入国企，以期解决实现企业战略目标、人才开发以及员工管理等各方面的问题。然而在具体运用绩效管理的过程中，许多国有企业还存在一些问题。本文就近年来国内关于国有企业在员工绩效管理方面存在的问题以及相应的解决对策进行了梳理和综述，旨在为后续研究奠定一定的基础。 关键字： 国有企业；绩效管理；综述 目录 一、国有企业现行员工绩效管理体系存在的问题 4 (一)绩效考核指标设计缺乏科学性 4 (二)绩效管理与激励制度脱节 4 （三）不同的文化背景及管理理念，使绩效管理难以发挥作用 4 （四）员工绩效管理与企业发展战略脱节 4 （五）各级管理者与职工参与度不够 4 （六）缺乏有效的沟通机制 4 （七）绩效管理结果运用不科学 4 二、解决上述问题的对策分析 5 （一）建立科学完善的绩效考核指标 5 （二）逐步转变管理理念 5 （三）结合企业的战略发展目标科学的制定绩效管理体系 6 （四）直线管理者要积极参与绩效管理 6 （五）建立有效的双向沟通机制 6 （六）科学的运用绩效管理的结果 7 （七）结合企业实际，不断探索，形成科学高效的绩效管理体系 7 三、总结 7 参考文献： 8 一、国有企业现行员工绩效管理体系存在的问题 随着社会主义市场经济的不断发展，国有企业需要紧跟形势进行一系列的战略转变和体制改革，作为现代企业管理中的核心理念之一的绩效管理，正在被逐渐引入国有企业。然而，在具体操作的过程中，仍然存在着一系列的问题。 (一)绩效考核指标设计缺乏科学性 胡杨、杨欣荣（2009）指出考核指标的设定不够科学合理，主要表现在：处室软指标太多，不好考核；不同工种和部门之间没有可比性；指标以外的工作太多，也很重要，难以考核，有些指标与目标关系不大，设计不合理；被考核者讨价还价，有意压低绩效指标等。(((( 刘志勇（2009）指出虽然现有企业绩效评价体系对基本指标、修正指标和评议指标都有明确的定义，并对相应指标的记分方法和权值均有规定，但仍具有明显的缺陷。[ 2]此外，目前绩效考核所设立的指标名目繁多，例如安全指标、质量指标、生产指标、设备指标，甚至包括工作态度、思想觉悟政工指标等，也是绩效考核的对象，然而刘同飞、党耀国（2010）认为企业在制定这一系列的考核指标时却忽视了其是否有健全的科学的依据，从而使绩效考核难以落实，而绩效考核的一系列指标也成为纸上谈兵，难以在实际工作中发挥其应有的作用。[3] （二）绩效管理与激励制度脱节 吴英泽、陈细琰（2007）指出激励机制在组织中的作用是显而易见的，它不仅可以充分调动员工的积极性和创造性，提高组织绩效，而且有利于创立一种组织文化，形成全企业尊重知识，尊重人才的风气和努力进取，奋发向上的氛围。(((由于考核指标脱离岗位职责与工作任务，使得绩效管理很难成为有效的衡量标准，从而对员工进行激励。因此绩效管理难以在确定员工工作目标、明确员工培训要求、帮助员工更好地完成工作、提升员工工作积极性、确定职位升迁任免、制定薪酬福利计划等方面发挥其应有的作用。 （三）不同的文化背景及管理理念，使绩效管理难以发挥作用 陈芸（2010）在《关于国有企业绩效管理问题的探讨》中提到的：由于受到儒家文化的影响，“人治思想”根治于企业管理者的思想之中。由此，最终导致形成了人与人之间在社会地位、人格地位上不平等的中国文化特性，使之在文化属性及特征上迥异于西方式的人与人之间的社会契约关系。因此，国有企业在效仿和学习西方绩效管理模式的过程中，由文化属性及特性引的差异而导致矛盾是难以避免的。[5] 由于文化上的差异，中国的企业管理者在施行绩效管理时容易形成人情大于理，关系大于制度，面子大于规定的局面，从而使得绩效管理流于形式，难以成为真正行之有效的管理工具。建立在“契约”化管理理论基础上的绩效管理，其最重要的概念应该在于：“管理的是一个人的行为，而不是一个人的人品或其他”。但是，对国有企业而言，无论是最高管理者，还是每一个员工，想要在千余年文化历史的影响下，从根本上摒弃“群体本位”的价值观，而接受西方社会“个体本位”的思想，是十分困难的。 （四）员工绩效管理与企业发展战略脱节 企业战略是指企业为实现一定目标而设计的从各个方面与周围环境相互作用的计划。而国有企业在制定绩效考核计划时。周娴丽（2007）指出没有从战略的高度去理解、设计考核指标体系，使得考核指标与公