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HR三支柱模型介绍课件
HR三支柱模型介绍(COESSCBP)(2012-08-09 18:21:57)标签:人力资源关键词:组织结构职能分工hr#HR职能划分#三支柱模型:COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家),SSC(Shared Service Centre共享服务中心),BP(Business Partener人力资源业务合作伙伴)。Dave Ulrich 1996年提出此概念,大概01、02年引入中国。@Small_bean滴窝讲,无论是HR三支柱还是“跨界”“混搭”,目的都是“Alignment”“Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致;“Segmentation”精准定位创造价值。转一篇介绍三支柱模型的文章。??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”,但在中国,99%的企业都做不到。原因很简单,人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快,但HR总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”,有人说人力资源是“警察”,在中国,真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明,人力资源部可以成为业务驱动力,关键是HR自身的运作模式要发生变化。本文从人力资源组织设计入手,提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。重新定位人力资源部门HR成为业务的驱动力,首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。如果做到这一点,人力资源部门首先要重新定位自己,从职能导向转向业务导向。然而,目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队(例如薪酬、培训、领导力等)的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持(例如发薪、入职手续)。不管是在总部、业务线还是区域,这种组织架构层层复制。当业务提出需求时,总部人力资源往往从一个职能块角度提供方案,然后变成一项公司政策要求下面推广。在这种背景下,总部的业务领导者总觉得方案隔靴搔痒,下属单位的业务领导者觉得人力资源在强制推行政策,缺乏对一线业务的理解和灵活性。HR实现业务增值,就要像业务单元一样运作。在这个业务单元里,有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付,这就出现了HR的角色进一步细分问题。将HR的角色一分为三HR组织重新设计,简单来讲就是将HR的角色一分为三。领先实践证明,这种业务模式的变化更有助于提升HR的效率和效能,这就是在领先公司中常见的HR三支柱模型。????人力资源部门向业务部门一样也能做,首先要回答的是自己的客户是谁,他们的需求是什么?从上图顶部来看,人力资源部门通过满足业务需求,从而间接推动客户需求的满足。借用营销的客户细分理论,HR可以把自己目标客户分成三类:1)高层管理人员:他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化、制度及变革管理等方面的支持;2)中层管理人员:他们的需求主要围绕在人员管理方面的咨询、辅导和工具;3)员工:他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问,并提供便捷的服务支持,例如劳动合同、入职手续、薪资发放等。其中第1类客户的需求高度定制化,第3类客户的需求相对标准化;第2类客户介于二者之间。HR的运作模式要服务于客户需求的满足。同服务外部客户一样,最难满足的是定制化需求,为此HR BP (BusinessPartner)角色应运而生,以扮演顾问和HR客户经理的角色。他们主要的时间用于挖掘内部客户需求,提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求,从职能导向转向业务导向的关键。但是,提供解决方案意味着需要同时精通业务及HR各个领域的知识。寻找一群样样精通的人才是不现实的。在这种情况下,就出现了专业细分的需要,这就是HR COE(center of expertise)。HRCOE的角色是领域专家,类似于HR的技术专家,借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握,负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案,并为HRBP提供技术支持。如果希望HR BP和HRCOE聚焦在战略、咨询性的工作,他们就必须从事务性的工作中解脱出来。同时,HR的第三类客户——员工,其需求往往是相对同质的,存在标准化、规模化的可能。因此,这就出现了HRSSC(shared service center)。HRSSC是HR标准服务的提供者,他们负责解答管理者和员工的问询,帮助HRBP和HRCOE从事务性工作解脱出来,并对服务的满意度和卓越运营负责。HR的角色一分为三还有其他的好处,即
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