某公司培训管理制度.doc

中央平台培训管理制度 （试行） ××中央平台 2005年4月  第三章 受训者的权利和义务 第八条 受训者的权利 （一）在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。 （二）经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 第九条 受训者的义务 （一）为了顺利完成所担负的工作以及将来可能担负的工作，员工要积极地、有计划地进行自我开发。 （二）培训期间受训员工一律不得故意规避或逃避参与。 （三）培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。 （四）非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理。 （五）员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同。如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效日期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有三年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者例外。 （六）具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训合同。 1.脱产培训时间在一个月以上； 2.公司支付培训费用在5000元以上。 第四章 培训需求分析 第十条 培训需求分析的出发点 培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于公司发展战略和业务发展需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。因此，中央平台的培训需求将从公司战略、业务和个人职业发展三个方面来展开： （一）公司战略分析。 明确中央平台战略发展目标和运营计划，对中央平台内部资源、能力和外部环境进行分析，分析内部资源能力和实现战略目标之间的差距。结合中央平台人力资源发展战略和规划，分析发展需求，进而形成公司层面的培训需求。 （二）业务分析。通过对职位要求的分析和员工个人技能水平的评估可以确定中央平台的业务培训需求。部门总监/部门经理对本部门的员工依照“素质模型”中确定的所有技能进行持续的评估，每年年底进行总体评估。评估中，将明确员工在每个技能方面存在的差距，并以此为依据确立该员工培训需求。 （三）员工职业生涯分析。员工的培训需求要结合继任者计划和其自身的职业生涯发展规划，分析出目前能力素质和期望要求之间的差距，加以改善和提高。同时，个人的职业生涯规划也要同企业的业绩目标相结合。 第十一条 需求分析方法 企业培训需求分析方法主要有以下几种，中央平台可根据情况单独或组合使用。 （一）重大事件分析法 通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现中央平台运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。 （二）绩效考核分析法 分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。 （三）访谈法 通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。 （四）问卷法 设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。 （五）观察法 通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。 应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答的问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。 第十二条 培训需求汇总 每年十月初员工填写《年度个人发展计划表》（附表一），提出个人的培训需求。部门负责人结合员工的《个人发展计划表》和本部门的实际情况，汇总形成《部门培训需求表》（附表二），一并于十月底前上报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案和上年度培训计划实施效果的评价与总结和等信息，制定公司的年度培训计划。 第五章 培训计划 第十三条 培训计划 培训计划采取由上至下和由下至下双向分析展开，由人力资源部负责组织制定，并经总裁批准后，正式发布执行。 第十四条 培训计划的制定要根据培训的对象和内容不同，择相应的培训方式和课程： （一）外派培训 因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。 （二）委托培养 因公司发展需要及企业后备人才培养的需要，由公司直接选派或由个人申请、经公司批准，送去大专院校定向脱产学习。 （三）出国考察和培训 指公司根据工作需要，组织部分员工出国考察，接受中、短期训练，以开阔员工视野，增长见识。 （四）文化制度培训 指公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的培训，旨在实行新的管理方法、行为规范。如康佳员工行为规范、ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系、人力资源管理制度等方面的培训。 （五