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上市公司薪酬差距与组织绩效相关性的实证研究 　　摘要：文章通过收集我国上市公司年报，采取同期的横截面数据，分别采用三个绩效指标，对高管团队内部薪酬差距、高管与普通员工间的薪酬差距和组织绩效的相互作用进行实证研究 关键词：薪酬差距；组织绩效；相关性 一、薪酬差距现状 根据合益集团全球2008～2014年薪酬差距报告，研究的63个国家中有2/3的国家高级管理者与低层员工之间的薪酬差距正在扩大。目前最大的薪酬差距出现在中国，高级管理者的收入是低层员工的12.7倍。高管与普通员工之间薪酬差距加大，行业间薪酬差距也在拉大。分行业来看，在收入过百万的央企总经理中，有近1/3出身制造业，其中电子设备制造业居多；金融类的公司高管年度报酬均值最高，其次是房地产业、建筑业。能源类企业的薪酬也格外引人关注 结合现状，本文主要考察薪酬差距与组织绩效的关系，薪酬差距拉大是否有利于组织绩效的提高，组织绩效的提升是否会进一步拉大薪酬差距。本文选择深沪两市2012～2014年A股上市公司的横截面数据为研究样本，样本排除1.高管与员工薪酬差距为0或负数的公司；2.金融业的公司（与其他行业不同，金融公司经营的好坏很大程度上由管理者决定）；3.没有披露总经理薪酬的公司、总经理与高管团队平均薪酬差距为0或者负数的公司等。最后得到80家有效样本，数据来源于巨潮资讯网，所有数据的处理采用SPSS软件完成 二、薪酬差距影响因素 （一）变量的测量 为考察组织绩效对薪酬差距的影响，选择总资产收益率ROA、净资产收益率ROE、每股收益EPS代表组织绩效，结合上市公司股权特征、董事会特征以及公司特征等分析薪酬差距的影响因素。企业内部薪酬差距，采用绝对差距和相对差距两种方法。测量指标包括高管团队内部绝对薪酬差距、相对薪酬差距以及高管团队与普通员工绝对薪酬差距、相对薪酬差距 高管团队绝对薪酬差距M1=ln（总经理薪酬-管理团队平均薪酬） 高管团队相对薪酬差距M2=总经理薪酬/管理团队平均薪酬 高管与普通员工绝对薪酬差距MCA=（管理团队平均薪酬-员工平均薪酬） 高管与普通员工相对薪酬差距MCC=管理团队平均薪酬/员工平均薪酬 其中员工平均薪酬=（X1-X2+X3）/N，X1表示年末应付工资总额，X2表示年初应付工资总额，X3表示支付给职工以及为职工支付的现金，N表示上市公司年员工总人数 高管平均薪酬（CEOpay）指全部高管人员年度薪酬的对数 控制变量：公司规模EN即公司员工总人数的对数，总资产ASSETS即总资产数额的对数，国家股比例NSHARE=国家股/总股数*100%，高管持股比例MSR=高管年末持股数/总股数，独立董事比例INDE=独立董事/董事会总人数，高管人数CN、监事人数SN、营业收入增长率INCOME代表企业的成长性，企业最终控制人类型EC分为国有企业和非国有企业 （二）描述性统计 样本中2012～2014年总经理薪酬、员工和管理团队平均薪酬基本逐年攀升，员工平均薪酬增幅较小，总经理薪酬和管理团队薪酬增幅则很大。2013年高管团队绝对薪酬差距比2012年明显扩大，相当于2012年的2倍多，2014年又有所控制。高管团队与普通员工薪酬差距的趋势则正好相反，2014年高管团队与普通员工薪酬绝对差距均值大幅度拉大，数值陡然升高，接近40万 （三）变量相关性分析 运用皮尔逊相关系数分析发现，高管内部绝对薪酬差距与净资产收益率、每股收益显著相关；而高管内部相对薪酬差距与企业业绩相关系数较低，不存在显著相关性。高管/普通员工绝对薪酬差距与每股收益存在显著相关性，相关系数为0.262；而高管与普通员工相对薪酬差距与企业业绩相关系数较小。由此看来，企业业绩和高管团队内部、高管与普通员工绝对薪酬差距显著相关，与相对薪酬差距则不存在显著相关性 薪酬差距的影响因素方面，高管团队内部绝对薪酬差距与独立董事比例、企业资产显著相关，高管/普通员工绝对薪酬差距和高管人数、企业资产规模、营业收入显著相关。高管/普通员工相对薪酬差距和企业员工人数显著相关。由此看来在所研究的样本公司中，企业业绩只与薪酬差距、营业收入相关，与其余变量都不相关。因此组织绩效与薪酬因素相关性强，而与企业公司治理相关性则较弱。另外独立董事比例与薪酬水平、薪酬差距显著相关，说明公司治理是高管薪酬决定因素之一 三、企业绩效对薪酬差距的影响 鉴于通过皮尔逊相关系数分析得出企业业绩与相对薪酬差距都不相关，而与绝对薪酬差距相关。因此分别采用高管内部绝对薪酬差距、高管/普通员工绝对薪酬差距为因变量，企业绩效为自变量进行回归分析。结果见表1所示 模型1、2、3均采用净资产收益率代表组织绩效，模型1采用企业规模、企业性质、高管持股比例