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利润分享计划和收益分享计划比较 　　摘 要：利润分享计划和收益分享计划是企业管理中激励员工的重要手段，他们都在企业管理中发挥着重要作用，但是两种激励手段出现的时代背景和意义又有不同，本文从理论出现的背景不同、定义、奖金分配标准、实施过程几个方面分比较其不同点 关键词：利润分享计划；收益分享计划 1 理论出现的背景方面 收益分享计划出现的时代背景：著名的霍桑试验以及以梅奥为代表的人际关系学说的出现 使人们意识到了员工动机需求、参与、合作以及组织承诺的重要性需要重新认识员工的多面性和复杂性。1929-1933年的经济危机使很多企业面临资本稀缺、成本和生产率下降的窘况迫切需要进行管理变革。于是顺应理论和实践的发展新的绩效激励形式收益分享计划于1930年在美国诞生 利润分享计划首次出现是在19世纪中期，企业实行这一计划的初衷是阻止和限制工会的活动，减小工会力量对企业的干预，实际上是一种平息工人骚乱的手段。两种分享计划出现的时代背景和初始目的不同，逐渐的导致了在具体内容方面的差异 2 定义方面 利润分享制是指：企业所有者和职工共同分享企业利润的一种企业纯收入分配模式。纯利润分享是指这样的情况，即一个企业完全按市场价格付给工人以固定工资，同时又从纯收入中扣除有形资本装备应得的收益，剩余的金额就代表企业的纯利润。利润分享计划，就是把纯利润或纯亏损按预先确定的双方各自分担的比率，在工资和资本收益之间进行分配。在很多利润分享形式中，只是工人和资本家共同分享利润，而亏损则单独由资本家承担 收益分享计划：又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励，是一种把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产率提高带来的收益的计划。收益分享计划的目的在于用薪酬作为纽带把雇员个人的目标和企业目标连接起来，促进雇员共同努力以达到生产率目标。其主要关注由于生产率提高，质量改善或成本节约所产生的团体收益在员工与公司之间的分配，它又被称为生产率收益分享计划 利润分享计划中，员工是根据企业净利润情况分配自己所得的奖金。利润分享制的发展实质上涉及的是劳动者在利润分配上有多大的话语权的问题，是劳动与资本的博弈问题。如果把它仅仅定性为雇主的一项权利，利润分享制采用与否，分享到什么程度完全取决于雇主的意愿，它的发展自然会受到雇主追求自身利益最大化目标的制约。由于信息不对称，雇主甚至会借此操纵利润，以向员工转嫁经营风险，损害职工的利益。而在收益分享计划中，员工奖金的分配直接与生产率的提高挂钩，而与利润没有直接关系。相比较于利润分享计划而言，收益分享计划中员工在激励性奖金的分配中面临着更为公正的环境 3 奖金分配标准方面 利润分享计划对员工奖金的分配完全是依据企业净利润和事先确定的分配比率进行分配。其重要的分配方式有两种：现期支付和延期支付。实行现期支付的企业，每隔一段时间，把企业利润的一部分或根据员工的业绩或平均分配。实行延期支付计划的企业，在信托基金监管下，将企业一部分利润存入职工特别账户，职工要等到规定的时间（通常是退休后）或离开企业时才能领取或享用，这部分收入可以享受法律规定的税收优惠，如个人所得税可延期到退休后缴纳 收益分享计划分配的标准比较灵活多样。其中，收益分享计划中的团体不再局限于组织内某个稳定的工作群体，而是囊括了各种灵活的团队形式，例如跨职能的、全职或兼职的长、短期任务团队和项目团队等，甚至包括高层管理者群体也可使用团队绩效奖励。而且，绩效衡量标准超越了单一的财务维度，扩展至包括顾客满意度、产品质量改善、合理化建议的采用以及效益产出等内容。同时， 收益分配方式越来越倾向于以个人对群体或团队绩效的贡献为基础进行奖金分配， 而不再采取团体内平均分配， 或按照每个成员基本工资的百分比来确定奖金比例的分配方式 4 实施过程方面 利润分享的具体实施： 1、 分红总额比例劳动分红总额及其比例一般由企业最高决策层做出，分为，首期比例，和，续期比例。1），首期比例，是指企业初次建立分红制度的年度所确定的分红比例，用公式表示为：S=H*G/L式中：S为首期劳动分红比例；H为劳动分红总额占工资总额的%；G为年度工资总额；L为年度可分配利润总额。2），续期比例，是指建立利润分享制度以后的年份中，劳动分红比例可以按照不变、累进或浮动三种方式确定。不变是指首期比例确定之后，以后年度的劳动分红占利润总额的比例不变；累进是指劳动分红比例逐年按一定比例上调；浮动是指劳动分红比例不固定，随企业利润而变化。分红额度是按照一定的比例从企业利润中提成，比较常用的形式是浮动分红比例，计算方法是在企业获得的利润达到预先规定的，投资回报率，之后，剩余部分即为红利 2、 雇员分红比例。劳动分红总额确定之后，在雇员之间的