一线员工人格特征与计件工资激励效果关系分析.doc

一线员工人格特征与计件工资激励效果关系分析 　　摘 要：为了探索一线员工人格特征与激励效果之间的关系，对绍兴纺织某企业进行了调研。依据相关的人格理论，实施人格问卷调查，通过文献整合等研究方法，得出了企业一线员工的人格结构特点，揭示出不同人格特征与计件工资激励效果之间的关系，最后提出了相关的建议 关键词：一线员工；人格特征；计件工资；激励效果 中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.09.031 1 引言 随着市场竞争的日益激烈，员工的绩效日益影响企业的发展，因此人才的激励也逐渐成为企业提高绩效的关键。要想不断提升组织的绩效水平，就必须发挥员工的最大潜能。研究证明，薪酬是对员工绩效的主要激励方式，其中的计件工资更是典型的绩效薪酬。企业实行计件工资这种工资形式大大的调动了员工的积极性，提高了企业的生产率。激励的程度受到员工人格特征（如工作动机、能力、风险态度等）的影响。虽已有研究表明人格会影响工作绩效、工作满意度等，但是对企业员工的人格特征与计件工资的激励效果之间关系的研究仍然有必要 2 理论回顾 2.1 经典激励理论 激励是主体运用某种手段让激励客体在心理上处于兴奋、紧张状态，行动积极，付出比平时更多的精力和时间，进而实现激励主体期望的目标的整个过程。激励的目的是为了调动企业各成员的工作积极性，发挥员工的主动性和创造性，从而提高企业的工作效率。薪酬激励是指通过薪酬制度的设计以及薪酬体系的分配，激发员工的积极性、创造性和主动性，为企业带来更大的经济效益。薪酬的激励主要包括三个要素：诱因―薪酬的形式（外部薪酬和内部薪酬），过程―高效的管理活动，效果―员工目标的实现，企业绩效的提升 在经典的激励理论中，主要包括行为改造理论、内容型激励理论、过程型激励理论。其中行为改造理论包括海德的归因论、德兰的挫折理论和斯金纳的行为强化理论。海德的归因论通过归因来分析行动结果对行为的影响。斯金纳在行为强化理论中认为：不同的行为过程应该有不同强度的强化，强化方式有正强化、负强化、惩罚和衰减四种方式。挫折理论的代表人物是德兰，他认为挫折会影响员工工作积极性，激励应该避免造成挫折 而内容型激励理论包括马斯洛需求层次论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需求理论和赫兹伯格的双因素理论。马斯洛的需求层次理论把人的需求依次分为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求；它揭示了需求、激励和行为之间的关系，它促进了激励理论以及其他的相关理论的发展。阿尔德弗的ERG理论是在马斯洛的需求层次理论上把人类的需求划分为生存需要、归属需要和发展需要。麦克利兰的成就需要理论，他认为直接环境和个性决定人的成就需要。双因素理论的代表者赫兹伯格认为激励应该同时注意激励因素和保健因素的作用 过程激励理论包括弗罗姆的期望理论、亚当斯的期望理论、克洛的目标设置理论和波特―劳勤的综合激励理论。弗罗姆提出：激发力量=效价×期望概率，他认为要提高工作的激励效果有两种途径：一是增加工作成果的吸引力，二是增加工作的容易度。亚当斯的公平理论认为：报酬分配的公平性、合理性是影响员工积极性的重要因素。而目标设置理论是美国的心理学家克洛发现的，他强调目标的重要性，认为目标的设置应当具有挑战性，让员工有自由发挥的空间。波特―劳勤的综合激励理论认为：工作的满足感依赖于其所获激励与其期望结果的一致性 2.2 一线员工及其人格特征 人格也称个性，源于希腊语的“persona”，影响着人们在日常生活和工作中的表现。心理学理论认为，人格是指个体整个心理体统成长和发展的动力概念。阿尔波特对人格的界定是“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式”。管理学理论则认为，人格是影响个体行为的心理特征，是个体所反映方式以及与他人交往方式的总和 人格理论的主要流派中，佛洛伊德精神分析学派是第一个人格与人类行为的综合性理论。而以艾森克为代表的生物学流派，则把人格划分为内外倾向性、神经质和精神质三个维度，该学派把生物学原理和人格心理学结合在一起，并表明了人格发展的“白板说”在实践应用中的局限性。心理学家卡特尔在阿尔波特对特质的定义的基础上，发展了词汇学的研究方法。词汇学的基本假设是，在各种文化中，自然语言包含了所有能够描述人格的词汇，也就是说所有的人格特质都被包含到自然的语言中去。卡特尔通过对描述人格的词汇进行聚类分析，得出了35种特质群，称为表面特质，又对表面特质进行因素分析，得到16个根源特质，他认为这16个特质是构成人格的基本要素 从人力资源管理角度看，美国心理学家霍兰德提出了人格特征和职业类型之间的关系，强调如果人格特征与职业类型完全一致，个人会产生