家族企业人力资源激励机制现状与启示.doc

家族企业人力资源激励机制现状与启示 　　摘 要：在我国家族企业中，招得来人、留不住才；人不尽其才、才不尽其用的现象非常普遍。怎样能保留住核心员工，激发员工的工作积极性，已然成为当前我国家族企业亟待解决的重要人力资源管理课题。为此，主要通过文献研究的方法对家族企业的人力资源激励制度问题进行了分析，从中国家族企业现有激励体制出发，探析家族企业激励体制的不足，从而提出对家族企业激励体制建立的建议。以期改进我国家族企业以往落后的企业激励制度模式，使企业逐步走向现代化的科学管理，保持家族企业的发展活力，提高员工积极性，增强凝聚力 关键词： 家族企业；人力资源管理；激励机制 中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.08.041 1 家族企业激励制度现状 随着90年代中国工资改革，国内的企业界对于激励体制进行了越来越多的探索。如员工持股、股票期权、奖金制度、企业文化熏陶等方法。然而，由于家族企业往往受到其规模的限制，其对员工实际的激励手段主要包括基本薪水和短期激励两种，这两种激励手段往往与企业的经营绩效无关，从而很难真正激励员工。对于已经上市的家族企业，尽管有公司的股权奖励，但是我国现行的税法规定，个人在股票期权中的实际利得仍要征收个人所得税。这减少了经理人员的实际收入，同时加大了激励成本。因此，中国家族企业要想真正获得发展，必须建立起企业的激励体制，摒弃单一的激励模式，从多元化角度激励员工 2 家族激励体制存在的问题 2.1 薪酬体系不合理 目前，中国绝大多数企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。而在家族企业的薪酬体系中，固定薪酬往往占很大比重，这极其容易使员工产生惰性，难以调动员工的工作主动性。因此，家族企业急需调整薪酬结构比，寻求这两者之间的平衡，从而提高员工的工作积极性。此外，家族企业未遵循薪酬的战略导向原则，薪酬设定未上升到企业的人力资源战略层面。另外，由于家族企业权力过于集中，必然会引起薪酬分配的不合理，公平公正性的缺失会造成部分企业员工心理上的失衡，影响员工的工作热情。再者，企业进行绩效考核后，未能将绩效与员工的薪酬联系起来，这使得在一定程度上降低了薪酬的激励作用，使其作用打了折扣，随意性增大，效度得不到保证，最终流于形式。要完善家族企业的激励制度，企业必须将其绩效与薪酬评估体系紧密结合，两者相得益彰更能增加员工对家族企业制度的认同感 2.2 缺乏企业核心文化建设 通过对温州制鞋企业倒闭的原因进行分析，发现其倒闭与其家族企业文化的缺失密切相关。企业文化精神的培养、文化的建设有利于增强企业凝聚力，使企业保持强劲的发展势头、实现其可持续发展。然而，目前中国家族企业中还没有形成其独具一格、具有较强渗透力的企业文化 首先，绝大多数家族企业没有仔细思考自身企业中独具特色的部分，对自身文化认识不足 再者，部分企业意识到需要建设自身企业文化，但没有将企业文化建设上升到战略层面，只是将其作为一种形式而已，使企业文化的功能得不到充分发挥。在制定战略和决策时，很少的家族企业将企业文化作为一种核心竞争力看待，从而忽视了企业文化的作用 第三，中国家族企业文化的建立没有冲破中国式家族观念的束缚，其企业文化大多以家族亲缘文化与地缘文化为背景。这种以家族利益为纽带，以家族血缘关系为强大凝聚力的家族亲缘文化，在企业创业初期时功不可没，但这种以关系代替制度，使企业的规则与制度形同虚设，难以执行和落实。没有强大的企业凝聚力，企业就很难从精神层面上激发员工的工作热情，就很难有企业强劲的竞争力 2.3 忽略员工职业生涯中自我实现需求 根据马斯洛的需求层次理论可知，最高层次的需求是自我实现，它是指个人理想、抱负的实现，把个人的能力发挥到最大程度，完成与自身能力相匹配的事情的需要。即应该遵循能岗匹配的原则，这样才会使他们感到最大的快乐。而在家族企业中普遍以“经济人观点”看待全体员工，在这种观点支持下，企业通常使用经济利益手段作为激励员工的方式，而忽略了员工自身的组织归属感和成就需求，例如企业的中层员工处于一种权利较小但责任重大的位置，在职权的行使过程中，缺乏锻炼和提升自我的机会，因此使得在此岗位上的幸福感和满意度较低，自我效能感也降低。继而更难积极去领导和激励基层员工。基层员工在工作中缺乏工作激情，难以提高其工作效率，最终使得组织的整体绩效降低 2.4 员工绩效考核指标模糊 经《我国家族企业员工工作满意度与工作绩效的关系研究》（严红，陈鹏）研究发现，企业内部满意度与工作绩效各方面呈正相关，绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。激励机制的关键环节是绩效考核，而绩效考核是检验绩效管理是否有效的重要指标。据