PMT02讲义-绩效与激励.ppt

* 美国人本主义心理学家马斯洛 美国社会心理学家麦克利兰 卡耐基说:世界上唯一能够影响别人的方法,就是他们想要的东西,而要要告诉他如何才能得到它.有效激励的前提是管理都真正懂得员工内心的需要. * 我2006年被龙浩吸引的切身感受。 * * 德国精神分析学家 买彩票和打工 * 奖励的种类： 物质性、福利性、社交性、 地位性、任务性、自我性 与自己的历史比,与自己的投入比较,少与别人做无谓的比较 一视同仁； 2、打破平均主义； 3、员工与工作相匹配，机会均等； 4、心理引导，树立正确的公平观 公平是相对的 不要盲目攀比 认识到自己容易出现的认知偏差 * * 用好人 绩效与激励 激励是什么？ 激励=奖励 激励=加薪 激励=表扬 激励=提拔 这些说法是正确的吗？ 激励的科学阐述 激励（Motivation）：是指通过满足或不满足需求来激发、刺激动机，调动积极性、主动性，使之产生一股内在动力，从而达到改变行为，朝期望目标奋进的心理过程。 激励是激发动机、调动积极性的过程。 激励分为正激励和负激励，内在激励和外在激励。 激励原理模型 产生新的需求 需求 激发 动机 改变 行为 需求未被 满足 杜绝“反激励” 需求得到满足 何为正激励 正 激 励 奖金 加薪 晋升 表扬 荣誉 我想要的得到啦，yeah!继续加油!! 何为负激励 负 激 励 批评 约束 惩戒 降级 减薪 没能得到我想要的，我要加倍努力 心理学研究表明：负激励对人的心理影响比正激励来得更强烈 应该正激励的给了负激励，应该负激励的却给了正激励。 如果把刺激和奖励给予了错误的行为，错误的行为就会不断地重复出现。所以一定要认真对待激励。 切莫反激励！ 反激励 管理中哪些是反激励？ 习得性无助实验 奖罚平衡 激励的作用 给员工带来的好处 给企业带来的好处 给经理带来的好处 吸引优秀人才 激发员工潜力 归属感和忠诚度 实现自我价值 留住优秀人才 创造卓越绩效 发挥你的领导力 自我激励与自我实现 得到关心和尊重 经典的管理心理学理论 马斯洛的需要层次理论 弗洛姆的期望理论 斯金纳的强化理论 亚当斯的公平理论 Add Your Text Add Your Text Add Your Text Add Your Text Add Your Text 自我 实现 尊重 社交 安全 生理 马斯洛的需要层次理论——认为人的行为动机是由需要引起的，激励的研究应从了解人的需要，尤其是优势需要入手。 固定工薪 养老、医疗、工伤保险、综合保险、住房公积金 和谐的团队关系 职位、信任 挑战性工作、创新机会、工作成就 马斯洛需要层次理论在管理实践中的应用 设计挑战性、创造性的工作，运用表扬、奖励、让员工参与管理、提供进修和培训机会等方法来满足员工的高层次的需要。 员工的需要多层次性，分析员工的优势需要，投其所好，针对不同的需要进行激励,不要锦上添花，更不要好心办坏事。 针对不同层次需要的激励措施 需要的层次 激励因素 （诱因） 管理措施 1.生理的需要 食物、住所等 基本的工作、住宅设施、福利设施 ，弹性工作制、双休 2.安全的需要 职位的保障、意外的 防止 安全的工作条件、雇用保证、退休金计划、健康保险、意外保险 3.社交的需要 友谊、爱、 团体的接纳 和谐的工作环境、同事的情谊、团队活动、互助氛围 4.尊重的需要 地位、权力、责任、 尊重、认可 公平公正考核、晋升机制、奖励制度。（晋聘机制、龙浩人奖、金牌店长奖，五年/十年贡献奖） 5.自我实现的需要 成长、成就 挑战性、创造性工作、工作成就、适当的决策参与制度 弗洛姆的期望理论（Expectancy Theory）  公式：动机激励水平（M） ＝期望值（E） ×效价（V） 期望值（E）：个体对某项目标能够实现的可能性大小的估计（从0到1） 效 价（V）：达到某一目标对于满足个人需要的重要程度和价值大小 （从－1到＋1之间） 激励的力量= 成功率 ×预期回报 期望理论在管理实践中的运用 设置科学的目标激发期望心理 运用期望值，调动员工的积极性 不要设定永远达不到的目标 承诺的目标一旦达到一定要兑现 正面地、积极地、真诚地表达期望 斯金纳的强化理论 基本观点： 当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现； 当行为的结果不利于个人时，这种行为就会减弱直至消失。 强化理论在管理实践中的运用 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。