第4章非系统绩效考核方法.ppt

第四章　非系统绩效考核技术回顾：绩效评价的内容复杂性、多面性 　第一节　　绩效评价方法分类　　一、基于客观或主观的分类基础 二、基于行为或结果的评价方法 行为导向型客观考评是利用各种技术，对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出了这些行为作出评价。主要方法包括：1) 关键事件法；2) 行为锚定等级评价法；3) 行为观察法；4) 加权选择量表法 。行为导向型评价指标：工作状况、关键事件发生情况。 结果导向型考评方法，是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动结果。常用的方法有：1) 目标管理法；２）绩效标准法；３）直接指标法４） 成绩记录法 。结果导向型评价指标：工作数量、质量、时间等业绩标指标。 三、绩效评价方法一般分类 比较法简介 对评价对象进行相互比较，从而决定工作绩效的相对水平。主要是基于员工的总体印象进行对比，较难有说服力。不易被员工接受。但操作简便。主要有排序法、交替排序法、两两对比法等。 量表法简介 就是根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的方法。对每一个员工评价都依据既定的标淮，而不是将员工做互相比较。员工行为将通过许多具体的标准评定 。 四、多种方法综合运用不同环境和目的 第二节　以员工比较为基础的　　　　　绩效考核 主要方法: 1) 简单排序法 2) 交替排序法 3) 配对比较法 4) 强制分布法 一、简单量表法 是考核中采用最普遍的方法，由考核者根据量表，对员工每一个考核项目的表现作出评价和记分。对考核项目只有抽象的评价尺度而没有明确的定义标准。它的优点是简单方便。常用5点量表或３点量表。评价所选择的因素包括业绩因素、态度因素，也可以包括能力因素。 操作中将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，根据被考核者的实际表现在各考核因素上进行相应加减分或点数评分，最后汇总总分，作为考核结果。 此法简便易行，开发成本小。 简单量表法举例：中层主管考核表 二、图尺度考核法（图尺度量表法） 针对每一项评定的重点或考核项目，预先订立基准量表尺度，将被考核员工的绩效状况与等级比较，核定其相应尺度分值，进行加权加总，得到考核结果。 考评尺度一般使用五类标准（五点分数制）：差、较差、一般、良好、优秀；也可以使用其它等级分数，如0至10分，10分为最高分。对于不同项目根据重要性的不同，需使用不同的分数区间； 考评的尺度应该尽可能细化和定量化 图表评价尽度法比一般评价量表法要有效、可靠，即评价效度高。（根据不同分数规定了等级标志） （人大教材P254） 等级择一法与图尺度量表法基本一样。只是直接使用等级含义的名词表述。 行为锚定等级评价法优点及不足 　优点： １.评价指标之间的独立性强 ２.评价尺度更加精确 ３.具有良好的反馈功能 ４.考核者之间信度较高，易被职工接受。 不足： １.工作量大，适应面窄。 ２.具体行为与业绩的关联度不确定 ３.评价效果未确定，争议较多。 二、不良事故考核法 用在常规性例行工作行为的考核中，通过预先明确不良行为事件设计不良事故清单，对员工工作行为进行考核。在实际中结合在其它考核方法中运用。一般采用倒扣分法。 　　　　　（复旦教材P２４４　表１０－１３） 　　　　　　　财务部门不良事故管理办法。 另参见某银行支行员工不良事故差错说明 教学讲解案例\支行员工工作责任考核差错分类说明12[1].22.doc 第七节　　各种绩效评价方法比较 一、各种绩效评价方法的比较和选择 注意事项： 不同企业、不同部门适合不同的评价方法，各有利弊； 目标管理法总体上在员工开发方法较为有效； 有时简单量表法既有效又降低成本； 过于复杂量表法开发成本过高，效果不一定就好； 二、如何选择恰当的评价方法 １.工作的程序化程度； 员工在工作过程中遵循某种程序化的工作规范程度。程序化程度高适合以工作标准行为评价尺度的各类量表法； ２.工作独立性程度； 指员工工作中独立决策的程度。独立性高的工作不适宜量表法。 ３.工作环境变动程度。非结构化的评价方法。 ４.考虑制度设计成本和执行成本。 ５.考核的主要阶段目的。 ６.企业文化和员工的接受程度。 行为观察量表实例 评定管理者行为 （1）， 用 5 – 1 和 NA 代表行为出现频率，评定填在（ ）内： 5 表示95% -- 100% 都能观察到这一行为； 4 表示 85% -- 94% 都能观察到这一行为； 3 表示 75% -- 84% 都能观察到这一行为； 2 表示 65% -- 74% 都能观察到这一行为； 1 表示 0% -- 64% 都能观察到这一行为； NA 表示从来没有这一行为 （1）向下级详细地几少变革的内容 （ ） （2）解释为什麽变革是必须的 （ ） （3）讨论变革为什麽会影响员工 （