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绩效考核常见的22个问题 1、问：我想问问绩效考核之后要如何去把考核的结果体现出来呢? 答：考核的直接结果就是分数 每个考核周期 比如每月 每个人 都会有当期的考核分 数 另外 还会有该分数如何来的 一些支撑的信息 通过表格表单体现 比如销售报表 客户投诉次数统计等 2、问：怎样根据绩效排名算绩效系数?我们公司绩效奖金=绩效系数x应得奖金，系数范 围在0.85-1.1 怎么根据最终名次算绩效系数呢?就是说 考核指标加起来一共100分 考 核最终分数怎样转化为绩效系数呢，老师可以指点一下不啊? 答：根据分数划分等级 根据等级划分系数 系数可以设计 可以和分数保持一致 也可 95 1.285 1 以突破，比如 以上系数 分以上系数 等等，以下为示例分值范围考核分级业绩 系数96~100 3、问：平衡计分卡中怎样确定权重和考核周期啊? 答：权重根据考核指标与被考核人的关系来判断 是该被考核人最主要承担的 就占比大 次相关的，就占比少，没有一个绝对的标准。另外，考核周期，一般基层为每个月考核 中高层按季度和年度考核，不过，在绩效考核 4 1 、问：（）、对于中小型企业 岗位繁多 但想同岗位人数很少 员工考核采用何种方式 比较适合?我们当前采用的是KPI考核+相对排序+强制比例分布（既同一部门内部员工先 按KPI考核算出得分 然后进行内部排序 排名前5%为A 排名前15%为B 以此类推 E 最后为 ）但是员工普遍不满强制比例分布的方式 认为不同岗位之间无法排除优劣顺序 且每次考核总有人因排名最后而导致奖金全无。请问这种考核式是否合适?是否有更好的考 核方法? 2 KPI （）、对于工业品制造业的公司 销售人员适合采用何种绩效考核和奖金发放的方式（ 考核?利润提成?或者其他方法?） （3）、对中高层管理者采用何种考核评估方式比较好?如何考评管理者的能力（如创新能 力、领导能力等）和价值观? 答：（1）、如果每个岗位的人数少，首选还是需要按照各岗位来进行考核，但不宜进行强 制分布，因为同一性质的人太少，不便操作，非相关的在一起强制分布，是不公平的 2 + + （）、销售人员考核还是要以业绩、回款、新客户增加等为主，建议采取提出 奖金 罚金的形式进行 简单明了 实际上 这本身也是一种考核 并不是说非要有所谓的考核 指标去评分 3 （）、中高层的能力考核，如果公司没有能力素质模型的支撑，任职资格体系尚不健 全 建议不要硬性考核 还是以绩效 业绩为主 其他方面 采用高层综合、模糊评判的 方式 5、问：咨询一下关于绩效考核如何落地?针对于管理人员和行政人员考核指标如何相对合 理?绩效考核指标如何指定比较合理?如果公司进行绩效考核如何进行前期的准备工作，公 司应从那方面进行相关资料的准备 答：1：落地有两点很重要 （1）是考核指标信息的收集；（2）是考核结果的运用，你可 以去看下我的文章（绩效如何落地） 2:管理，行政人员的指标设计，看他所处的层级，中高层的，可以设计一些公司层面 的财务、运营指标进行考核 基层的以他们本身的工作内容为主题提炼指标 比如有没有 内部投诉、有没有出现延误、错误、浪费等，每个岗位都能提炼出考核指标的 3：绩效的准备，首先是大家的心态准备好，解除大家的抗拒和害怕心理，告诉大家 做绩效对公司、对个人的意义所在 其他的准备很多 比如原始信息的收集、职责流程的 明确，薪酬的接口等 6、问：考核的指标要怎样定，是由部门负责人自己定，还是人事部定? 答：以被考核人的直接上级意见为主，人事部起协调和顾问作用，在旁边把关 7、问：我们公司实行对部门整体考核，发放部门考核工资，那么部门二级考核工资，也 就是说怎么把本部门的绩效工资分配到每个员工身上，怎样做才真正公平、合理? 答：没有绝对的公平 如果员工暂时还没有实行绩效考核、我们只能根据他们的职务级别 如主管1.0系数专员0.8系数等，或者根据大家的工作量和平时完成情况来进行分配了 8、问：作为一个大型集团公司人力资源部，在实施绩效考核工作时，考核工作组应该由 哪些部门组成比