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第三章 人力资源管理 第一节 人力资源管理的过程 第二节 人员配备 第三节 培训与开发 第四节 绩效评估与报酬 第一节 人力资源管理的过程 人力资源管理是组织为了实现既定的目标， 运用现代管理方法和手段，对人力资源的获取、开发、 利用和保持等方面进行管理的一系列活动的总和。 一、人力资源管理的核心任务 一是激发员工的奉献精神： 解决员工愿不愿意去做事的问题 二是培养和发展员工的能力： 解决员工能不能做事的问题 有效的人力资源管理活动要求做到： 满足组织的需要与满足个人的需要的有机统一 二、人力资源管理的过程 人力资源管理是组织在特定环境中进行的一种以人为对象的、包括有一系列活动步骤的专项或专业管理工作。 第二节 人员配备 一、工作分析 是对组织中各种工作职务的特征、规范、要求、流程以 及对完成此项工作员工的素质、知识和技能要求进行描述的 过程。 1、工作分析一般包括两个方面的内容： （1）确定工作的具体特征，编制职务说明 （2）找出工作对任职人员的各种要求，编制职务规范 职务说明具体描述了工作的物质特点和环境特点，包括： 工作内容与特征 工作责任与权力 工作目的与结果 工作标准与要求 工作时间与地点 工作岗位与条件 工作流程与规范 职务规范是用来说明担任某项职务的人员必须具备的 生理要求和智力要求。主要包括： 年龄、性别、学历、工作经验， 健康状况、力量与体力、 运动的灵活性、感觉器官的灵敏度， 以及观察能力、集中能力、记忆能力、 理解能力和学习能力等内容。 2、工作分析方法 （1）观察法：不适合实际活动不多的工作者，如实验员、 决策者等，或者执行工作任务在时空上并无 规律，如销售业务员。 （2）面谈法：就同一工作岗位与多个员工面谈，提高面谈 结果的普遍性和可信度。 （3）关键事件法：由管理者对员工在工作中最终影响工作 表现的行为进行记录。这一方法主要用于当 工作周期较长，以及员工的行为对组织任务 的完成具有重要影响时的工作。 （4）问卷法： 二、人力资源规划 是指确保组织根据自身的需要，在适当的时候为适当 的职位选配到合适数量和类型的人员，并为促进人员的不断 发展而进行的对组织人力资源的全面规划与安排。 1．通过任务目标分析，确定人力资源需求计划。 2．通过职位分析，确定具体的职位空缺计划。 3．结合人力资源现状分析，制定满足未来人力资源需要的 行动方案。 三、招聘与解聘 招聘：就是安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。 解聘：如果人力资源规划工作中发现存在超员，管理者要 减少组织所配备的员工，我们把这种活动称作解聘。 人力资源规划 内部提升 外部招聘 数量 结构 类型 补充人员 （一）外部招聘 是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中 选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。 外部招聘具有许多优点： 1．应聘者具有“外来优势，没有“历史包袱”。 2．外部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。 3．外部招聘能够为组织带来新鲜的管理方法与经验。 外部招聘也有许多局限性： 1．外聘者不熟悉组织的内部情况。 2．组织对应聘者的情况不能在短时间内深入了解。 3．外聘者的最大局限性莫过于对内部员工的打击。 （二）内部提升 内部提升是指在组织成员的能力增强并得到充分证实后， 被委以需要承担更大责任的更高职务。作为填补组织由于发展 或伤老病退而空缺的管理职务的主要方式，内部提升制度具有 以下优点： 1．有利于鼓舞士气，调动组织成员的积极性。 2．有利于吸引外部人才，保持内部人才。 3．有利于保证选聘工作的正确性。 4．有利于被聘者迅速展开工作。 内部提升制度也可能带来某些弊端： 1．易引起同事的不满。 2．可能造成“近亲繁殖”的现象。 四、甄选 甄选是对申请者进行甄别和筛选，以确保最合适的候选 人得到这一职务。 有效的甄选手段必须拥有： 效度：甄选手段与有关工作标准之间存在确实的相关关系。 信度：甄选手段对同一事物能作出持续一致的测量。 （一）甄选手段 应聘者申请表分析、 笔试和绩效模拟测试、 面谈、履历调查， 某些情况下的体格检查等。 绩效模拟测试包括： 工作抽样：给申请者提供一项职务的缩样复制物，让他 们完成该项职务的一种或多种核心任务。申