项目六：素质测评与绩效考核.ppt

首先做一个测试题 自己在本子上写上自己符合的答案。 员工素质测评的内容 品德测评 知识测评 能力测评 学习能力测评 通过测评达到人的动力因素即职业兴趣，应与其所从事的工作相匹配 人职匹配对应表 员工素质测评的具体实施 自学 选择绩效考核的方法 什么是绩效？ 什么是绩效考核？ 绩效考核和素质测评的关系？ 绩效：个体或群体工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、能力、态度及个人品德等进行评价，并判断员工与岗位要求是否相符合的过程。 素质测评与绩效考核的比较 经过素质考评的工作行为、表现及其结果。 可用如下公式表示： P=F(S,M,E,O) 式中P为绩效，S是技能，M是激励，E是环境，O是机会。此式即说明，绩效是技能、激励、环境和机会四变量的函数。 绩效考核类型及方法 媳妇与女儿 有两个妇人在聊天， 其中一个问道：“你儿子还好吧？” “别提了，真是不幸哦!”这个妇人叹息道： “他实在够可怜，娶个媳妇懒的要命，不烧饭、不扫地、 不洗衣服、不带孩子，整天就是睡觉，我儿子还要端 早餐到她的床上呢!” “那女儿呢？” “那她可就好命了。”妇人满脸笑容： “他嫁了一个不错的丈夫，不让他做家事，全部都由先生 一手包办，煮饭、洗衣、扫地、带孩子，而且每天早上还 端早点到床上给她吃呢!” （一）品质导向考核法 先由被考核者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，确定个人绩效的大小。 人力、物力耗费高，考核时间长 计分表： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 A 1 5 3 5 1 5 1 3 5 5 5 1 3 5 1 B 3 1 5 3 3 3 5 5 3 3 3 5 5 3 3 C 5 3 1 1 5 1 3 1 1 1 1 3 1 1 5 说明： 15-29分为适应性强 30-57分为适应中等 58-75分为适应能力差 识才 选才 用才 人才引进 绩效考核 育才 留才 员 工 培 训 激 励 机 制 绩效考核在人力资源开发与管理体系中的位置 关键词：以事为中心 关键词：以人为中心 是对人员工作后进行结果的分析与审查 为素质测评提供实证与补充 以职责任务要求为标准，对事与结果进行考察 对配置的优劣进行科学的检查 员工素质测评是综合运用现代心理学、测量学、管理学、行为科学、计算机技术及系统论等学科知识，通过一些科学的方法和技术对受测者的知识水平、能力结构、职业素养和发展潜能等多方面的素质进行测量与评价的一种综合的方法体系。 绩效考核 素质测评 内 因 外 因 技能 环境 机会 绩效 激励 解决管理问题 谁应该晋升 谁应该降薪 谁应该得到奖金 谁应该进行调动 奖励与惩罚 晋升与降职 调薪 1、建立员工认同的标准 为什么要进行绩效考核？ 员工发展问题 谁适合做什么工作 谁需要补充基础知识 谁需要学习新的知识 员工职业路线 能力特点 能力提升 2、帮助先进持续发展、鼓励落后者前进 组织策略问题 员工对工作不负责任 好的员工流失 员工工作效率低下 当一天和尚撞一天钟 员工责任感 组织凝聚力 工作效率 3、员工目标与组织目标保持一致 1、排队法 2、强迫分配法 3、对偶比较法 （二）行为导向考核法 1、关键事件法 2、评级量表法 3、行为锚定等级评价法 （三）结果导向考核法 1、目标管理方 2、成果记录法 （四）综合考核法 1、360度绩效考核法 2、关键绩效指标考核法 3、平衡计分法 排队法也称排序法，是绩效考评中比较简单易性行的一种综合比较的方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照好坏顺序依次排列。 优点：花费时间少，简单易行，减少了考评结果过宽或趋中的误差。 缺点：是相对对比性的方法，不能用于不同部门的员工，员工得不到自己优缺点的反馈。 排队法 1 2 3 4 5 强迫分配法 强迫分配法也称强制正态分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为优秀、一般、较差的一定比例关系。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。 优点：避免了过宽或者过严，克服了平均主义。 缺点：难以具体比较员工差别，诊断问题时不能提供可靠信息，从而引起员工不满。 强制分布法示例