项目四：招聘与甄选员工.ppt

内部招聘还是外部招聘 招聘的过程 制定招聘计划 发布招聘信息 应聘者申请和资格审查 员工甄选 人员录用过程 招聘过程应遵循的原则 制定招聘计划 发布招聘信息 工作申请表 招聘方式 -广告招聘 -就业服务机构 -网络招聘 -校园招聘 根据工作需要，公司决定按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，公开招聘管理人员，欢迎公司内外人员踊跃报名参加竞聘。 一、招聘职位和人数 集团公司审计部副主任1名 1、遵纪守法，品行端正，作风正派，勤奋敬业，认同“中国五冶”企业文化。 2、45岁及以下，审计、财务或工程经济等相关专业本科及以上文化程度，或具有高级及以上职称；5年以上审计或财务管理相关经验，3年以上建筑行业审计、财务部门主管及以上职位经历；掌握企业生产经营管理、预算管理、财务管理和审计管理流程；熟悉企业内控体系及运行机制的设计；具备账务处理及预结算分析技能。 3、具备很强的组织协调能力、沟通交流能力和计划执行能力，具备较强的管控能力、学习能力和培养下属能力，具备一定的领导能力和创新能力。 二、招聘方式 1、资格审查：依据招聘条件，由中国五冶集团人力资源部对报名人进行资格审查。 2、应聘者答辩：答辩小组成员根据应聘者答辩情况进行综合评定，并确定进入招聘考核范围的人员。 3、全面考察：对进入考核范围的人员，进行德、能、勤、绩、知的全面考察。 4、录用：在竞聘考察的基础上，按相关程序择优聘任。 三、报名时间、地点、方法 有意者请于3月27日之前到中国五冶集团人力资源部填写竞聘报名表，也可通过信函及电话报名。 报名地点：成都市锦江区五冶路9号 联系电话：（02885957371 联 系 人：程 敬 范永刚 广告招聘 （1）广告媒体的选择 一般说来，可采用的广告媒体主要有报刊杂志、广播电视、网站以及随机发放的宣传材料等。组织在选择招聘媒体时，首要考虑的是媒体本身承载信息传播的能力，即各种传播媒体的优缺点和适用范围，下表比较了部分主要媒体形式的特征。 广告形式与内容的设计应满足“AIDA”原则： A（Attention）——能引起求职者的注意； I（Interest）——能激起人们的兴趣； D（Desire）——能激发人们求职的愿望； A（Action）——方便求职者的求职行为。 各种广告媒体的优缺点与适用范围 校园招聘 校园招聘的原因： 1、大学毕业生具有文化易塑性 2、大学毕业生是最俱发展潜质的人员群体，对组织来说通过校园招聘用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高 校园招聘的形式： 定期宣传 开招聘会 赞助校园文化活动、学术活动 设立奖学金、助学金 企业实践活动 猎头公司（Executive Recruiters；Headhunter） 近来发展起来为企业寻找高层管理人员和高级技术人员，为各类高级人才寻找工作的服务机构。 优点：通过猎头公司招聘的人才一般成功率较高，素质也相对较高。 不足：费用相对较高，大致为推荐人才年薪的25％－40％。 注意以下关键环节 （1）应向猎头公司详细阐明人才需求的相关信息，必要时应在合同中予以明确 （2）确信你选择的中介机构能自始至终完成整个过程 （3）要求会见猎头公司中直接负责本项业务的人，确保其有能力胜任招募工作 （4）选择一家诚信的猎头公司 （5）事先确定服务费用和支付方式 （6）通过各种渠道详细了解猎头公司服务的实际效果 。 员工甄选 应聘者申请和资格审查 员工甄选 例：视频职来职往 人员甄选 人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程。 人员甄选包括两方面的内容： 一是甄选的客观标准和依据； 二是人员甄选技术的选择和使用。 人员甄选的客观标准和依据 职位内在的要求是人员甄选录用的客观标准和依据，而对职位内在要求的描述主要体现在职位分析和素质模型的构建之中。 人员甄选主要考虑应试者以下方面的特征： 基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍等 知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书 心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好 面试的分类 非结构化面试（non－direct interview）面试中允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向，而主持人则尽量避免使用影响者的评语，也称为“非引导性面试”。 结构化面试（direct interview）结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相通内容的面试。 情境面试（situational interview）情境面试针对面试内容对面试进行的分类，情境面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的情境构成，通过评价求职者在这