如何降低员工离职率.ppt

如何降低员工离职率 导入案例：贺洪波跳槽给人的启示 贺洪波是某工程公司的技术骨干，在公司工作的几年中，贺洪波主持完成了几项重大工程。公司给贺洪波的薪酬待遇也非常优厚，按理说他会比较满意这份工作。但是，不久前贺洪波就跳槽到了竞争对手那里，并在那里担任副总工程师，虽然薪水没有在原来那家公司多。究其原因，原来贺洪波本身虽然是技术骨干，不过他希望能够走上管理岗位，而且已经为自己设定了职业生涯目标，要达到公司副总的位置，但是，在原来那家公司里却没有这样的机会，贺洪波看到升职无望，于是毅然选择了跳槽。 案例启示 缺少职业培训和持续提高的机会 缺少科学的升迁制度和绩效制度 缺乏明晰的企业文化和企业愿景 如何让降低员工离职率 入职前 入职后 心理健康 一、入职前 （一）招聘前期 （二）招聘中期 （三）招聘后期 （1）招聘前期——基于岗位 制定详细的招聘计划和岗位分析报告，明确录用要求 对招聘人员进行培训，提高招聘人员招聘技巧和能力 3. 提前拟好一些针对性比较强的面试问题以全面了解面试者 （2）招聘中期——基于匹配 愿者上钩，合适最好 严把简历关：根据岗位分析认真挑选出符 合面试要求的简历 严把面试关：招聘人员应该全方位考核面 试者，可同时采取多种面试 方式，如题式面试 、情景式 面试 、综合式面试 等，以 确保面试通过者为公司所需 人才 （3）招聘后期——基于培训 这一阶段主要是进行职前培训，重在增强员工的企业认同感和归属感 企业文化的宣传 企业发展现状 企业的前景规划 员工职业规划 员工心理健康 二、入职后 （一）公司制度：薪资制度、绩效考核制度、 激励制度、员工福利制度、 录用及解聘制度等 （二）管理者的才能：德、才、学、信、情 马斯洛需求层次理论 生理上的需要 安全上的需要 感情上的需要 尊重的需要 自我实现的需要 高层次需要 低层次需要 （1）生理上的需要 基本工资应保证员工基本生活需要，工资的制定应充分考虑当地的物价水平 尽量为员工提供优惠的食宿条件 对生活上有困难的员工提供及时帮助 安排合理化的工作时间和休假制度 （2）安全上的需要 制定严格的录用和解聘制度，签订正规合理的劳动合同，充分给与员工在职安全感 提供良好安全的工作环境，对工作环境有特殊要求的员工尽量给与满足 为特殊工作环境员工提供医疗和意外伤害保险，为员工解决后顾之忧 有条件的可以建立员工养老基地，解决员工退休问题 （3）感情上的需要 定期开展各种文化娱乐活动，增进员工关系 关心员工生活，及时为员工解救工作生活中的困难 对表现出色员工给予物质和精神奖励，提高其工作热情 丰富工作内容，提高工作的趣味性和挑战性，可实施一定范围内的交替工作 （4）尊重的需要 公平平等地对待每位员工，并给与充分的重视和激励 定期对员工工作情况进行调查分析，及时了解员工工作需求 设置总经理信箱，鼓励员工提出对公司发展有利的意见，增强员工主人公意识 定期对员工进行技能培训，提高员工个人能力 （5）自我实现的需要 建立合理完善的绩效考核制度，对表现优异者可实施差别工资制 实施公平有效的激励制度，坚持以员工需要为基础、保证信息的交流通畅、坚持适度原则、奖惩并举 定期以书面的形式了解员工职业规划，给与员工足够的晋升空间，从员工需要出发进行合理的岗位和工资分配 可实施员工持股制度，提升员工工作热情和责任心 另外员工的心理健康很重要，据了解贺洪波本人曾经是风尘人士，经历过磨难，自己却在人前卖弄过自己的过去。涉及到个人隐私本文不再深究。