招聘管理总复习.doc

《招聘管理》总复习 名词解释 工作分析：是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，是收集、分析、确定组织中职位的定位、目 标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。P38 胜任素质：是个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点。P42 素质模型：是指为了完成某项工作或达成某一绩效目标要求任职者具备一系列不同素质的组合。P44 内部招募：是指组织采用职位公告、岗位竞聘或部门推荐方式在组织内部招聘新员工。P88 外部招募：是根据一定的标准和程序，从组织外部众多应聘者中选拔获取所需人选的方法。P94 甄选指标体系： 是由一群特定组合、彼此相关联的甄选指标组成的，体现了各个指标内在联系和在整个评价体系中的重要性。P124 测评权重：是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。127 信度：是测量结果的一致性或可靠性程度 p137 效度：指的是测量的有效性，即一个测验或量具能够测出其所要测量东西的程度 p138 结构化面试：是指面试前先就面试所涉及到的内容、试题、评分标准、评分方式、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计，考官按照同样的程序、对同一批应聘者提同样的问题，从而对应聘者进行评价的面试方式。P190 无领导小组讨论：是指将多名应聘者集中起来组成一个小组，要求他们就某一问题或主题在不指定角色的情况下展开自由的讨论，并在一定时间内得出一致结论的一种测评方式?。p229 心理契约：是在组织成员之间及组织与成员之间存在着“期望”和“对义务的承诺与互惠” p81 录用比：是指录用人数占应聘者的百分比。公式是：录用比=录用人数/应聘人数×100% p296 评价中心技术：评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理和行为，以考察受评人的各项能力和预测其潜能，了解受评者是否具备胜任某项拟委任工作及其工作成就的前景，同时可以了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容和方式。 选择类 员工招聘的目的在于通过寻找并获得合适的员工，确立组织的竞争优势，完成组织目标。 对于组织而言，员工招聘的意义是： 1)补充新鲜血液，实现组织战略目标 2)确保高质量的人才，提高组织核心竞争力 3)降低招聘成本，提高招聘效率 4)展示组织文化，树立良好形象 5)减少人员离职，增强组织凝聚力 6)促进合理流动，优化资源配置 对于个人而言，员工招聘的意义是： 1)可以获得公平竞争的机会 2)可以获得自我认知的机会 3)可以获得自我发展的机会 人员招聘的流程p7 准备阶段 招募阶段 甄选阶段 录用阶段 评估阶段 胜任素质理论，首先在1973年由美国哈佛大学教授戴维.麦克利兰提出。P42 胜任素质模型分类：p44 统一素质模型 岗位素质模型 职级素质模型 通用素质模型 职簇胜任素质模型 影响招聘的外部因素p48 1)经济因素 2)国家的政策、法规因素 3)科技因素 4)劳动力市场因素 影响招聘内部因素：p48 1)组织的战略导向 2)组织的形象与水平 3)求职者状况 人力资源需求预测方法p30 定性预测法 1)零基预测法 2)经验预测法 3)微观集成法 4)德尔菲法 定量预测法： 1)总体需求结构分析预测法 2)人力资源成本分析预测法 3)人力资源回归预测法 4)人力资源劳动定额预测法 5)人力资源比率分析预测法 心理测验的类型：p167 能力测验 人格测验 兴趣测验 价值观及动机测验 胜任素质模型的冰山模型的内容：p43 知识与技能（显性素质） 社会角色（隐性素质） 自我形象（隐性素质） 品质（隐性素质） 动机（隐性素质） 招聘团队成员素质要求p75 1)良好的个人品质 a.热情诚恳 b.公正认真 2)相关技能要求 a.表达能力 b.观察能力 c.协调沟通能力 d.自我认知能力 e.不断完善自我的能力 人才选聘策略 p80 关注人才的文化、价值追求 关注人才与团队的融合度 关注选聘与培训开发的结合度 关注“心理契约” p82 人力资源派遣 员工租赁 加班加点 应急工（兼职、临时、独立签约人）