入职离职流程设计与风险规避.pptxVIP

入职、离职流程设计与风险防范;用人申请 发布招聘信息 筛选简历 组织面试 录用审批 入职审查 发Offer 岗前培训 签订劳动合同 入职上岗;入职-招聘信息;法规 《就业促进法》第三条　劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第三章 公平就业（妇女、结婚、生育、残疾人、传染病、户籍等） 《劳动法》第十二条 劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 规避 合理确定招聘条件：需要承担其正当与合理性 不要采用刚性条件：就业歧视裁定依赖法官自由裁量，多使用“优先”、“择优” 限制条件口头解释：清晰表述、理由充分;高先生原本就职于上海一家软件公司，2007年4月，他接到了北京一家通讯技术有限公司部门经理的电话，邀请他到该公司担任结构设计工程师，他欣然接受。随后，高先生办理了辞职手续来到北京，可等待他的竟然是该公司的拒绝录用，理由是该公司在体检中得知高先生为乙肝“小三阳”，因此拒绝与其签订劳动合同。为此，高先生一纸诉状将该公司告上了法庭，要求其赔偿相应损失。 案例审理结果： 2008年5月，北京市朝阳区人民法院作出一审判决，认为通讯技术有限公司因高先生乙肝“小三阳”而拒绝录用的行为已经违反了平等就业原则，据此判处该公司向高先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损失、精神损害抚慰金共计19000余元。 ;法规 《劳动合同法》第39条的规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，可以解除劳动合同不用支付经济补偿金。 规避 明确的录用条件 双方签章;某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。 为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明这一录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知其该职务的工作内容及岗位要求。 案例审理结果： 当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求；既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？公司败诉。;法规 《劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十八条　劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。第九十条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。 规避 入职资料包含工作单位联系人信息 入职资料要求本人签字确认其真实性 入职审查要争取本人同意 体检项目明确且与工作相关，不得歧视;序号;某公司招聘财务总监，应聘者孙某在其简历中描述获得北大MBA并有多家大公司财务总监经历，公司未对其学历证书和工作经历仔细审查就录用了孙某。试用后发现孙某的工作能力并非描述的那么强，于是委托调查公司核实，发现学历与经历都属伪造，于是将孙某辞退。孙某不服提起劳动仲裁。 案例审理结果： 公司由于招聘时未要求孙某签字确认简历内容，以至在仲裁时拿不出有效证据，最终赔偿孙某一个月工资做为经济补偿金。;王某2002年6月以“张丽”的名义入职A公司，从普通员工直至2008年升任行政经理，并负责管理A公司公章。在劳动关系存续期间，王某一直隐瞒身份，2009年12月31日突然离开A公司，并通过邮寄快递的方式向公司发出《关于解除劳动合同关系的函》，声称因单位拖欠生活津贴及未依法缴交住房公积金和社会保险等原因，决定解除与单位的劳动关系。2010年1月，王某以真实身份提出劳动仲裁申请，要求支付拖欠的2009年9月至12月份的生活津贴并支付解除劳动合同的经济补偿。 庭审中，对于隐瞒身份的问题，王某还提供了一份有公司盖章的《承诺书》，该《承诺书》内容主要为：“公司对其隐瞒身份一事在2007年12月10日知晓，但因工作原因，同意该员工继续留用，并承诺不再追究其隐瞒身份一事并保守秘密，否则向该员工赔偿20万元。”该《承诺书》采用横幅排版，并且也没有A公司的落款、公司领导签名和出具的时间。 ;仲裁裁决 仲裁委经审理认为，王某使用他人身份入职虽有悖法律，但王某提供的《承诺书》显示公司已不再追究，A公司虽有异议但未能提供证据反驳（谁主张谁举证），应承担举证不能的不利后果。同时，仲裁委认为A公司在王某离职后才发