管理学第七章 激励与沟通课件.pptVIP

第七章 激励与沟通 第一节 激励理论 第二节 激励原则与激励方法 第三节 沟通 第一节 激励理论 需要、动机与行为 激励及其作用 早期激励理论 当代激励理论 激励理论的整合 一、需要、动机与行为 需要 需要是一种心理反应过程，是一种不足之感。指人对于某种目标的渴求或欲望。 需要是行为的根源和原动力 需要产生于天然和社会环境 需要是多层次、多方面的 需要是发展变化的 行为由主导需要决定 一、需要、动机与行为 动机 动机是个体通过努力来满足需要、实现目标的愿望。? 动机是在需要的基础上产生，是一种求足之愿。 动机是产生行为的直接原因，它引起行为并维持行为指向。 动机有四个关键要素：需要、努力、目标、诱因 一、需要、动机与行为 行为－－基本模式 一、需要、动机与行为 行为－－修正模式 二、激励及其作用 激励：就是创设满足员工需要的各种条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。 设置目标时要注意下列几点：  1、设置目标的目的，不仅是为了满足组织成员的个人需要，最终还是为了有利于完成组织目标。 2、目标的设置必须是被激励者所迫切需要的。 3、目标的设置要适当。 4、设置目标时可以让员工参与讨论。 激励的作用 1、可以充分发挥员工的潜在能力。 2、可以为组织吸引人才。 3、有助于增强组织的凝聚力。 三、早期激励理论 需要层次理论 X理论和Y理论 双因素理论 （一）马斯洛的需要层次理论 （一）马斯洛的需要层次理论 马斯洛认为，人的需要的五个层次可以分为高低两级：生存和安全需要属于较低层次、物质方面的需要；社会、尊重和自我实现的需要，属于较高层次、精神方面的需要。 马斯洛认为，人的需要一般来说是依次产生的，只有当较低层次的需要被满足之后，才产生高一层次的需要。 （二）麦格雷戈的X理论和Y理论 （三）赫茨伯格的双因素理论 保健因素。保健因素没有激励人的作用，但有预防、保持人的积极性，维持工作现状的作用。这些外部因素与工作不满意有关。 保健因素主要有：监督、公司政策、与主管的关系、工作条件、工资水平、地位、个人生活、人际关系、安全等。 （三）赫茨伯格的双因素理论 激励因素。激励因素是影响人们工作积极性的内部因素。内部因素与工作满意和动机有关。 激励因素主要有：成就、认可、工作、责任、进步、职业上的发展等。 赫茨伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。满意的对立面应当是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。 激励因素与保健因素 （三）赫茨伯格的双因素理论 四、当代激励理论 期望理论 公平理论 强化理论 三种需要理论 目标设置理论 （一）期望理论 1964年，美国心理学家弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。 期望理论的基础：人们从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，满足自己某方面的需要。 弗隆认为，某一活动对人的激发力量取决于他所能得到结果的预期价值与实现这种需要的可能性。 （一）期望理论 公式表示为： 激励力量=目标效价×实现概率 在进行激励时要处理好三个方面的关系： 第一，努力与绩效的关系； 第二，绩效与奖励的关系； 第三，奖励与满足个人需要的关系。 期望理论的综合性和适用性： 对于效价应当理解为综合性的。它可以是精神的,也可以是物质的；它可以是正的，也可以是负的。 同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的。 期望概率不是指客观的平均概率，而是指当事人主观判断的概率，它与个人的能力、经验以及愿意做出的努力程度有直接的关系。 效价和大家平均的个人期望概率相互影响。平均概率小，效价相对增大；平均概率大，效价相对减少。 （二）公平理论 由美国心理学家亚当斯在60年代提出。 基本观点:在一定的环境中，人们总是将自己所做出的成绩和所得到的报酬与自己相关的人所做出的成绩和所得到的报酬相比较，来判断报酬的分配是否公平，从而决定下一步的行动。 横向比较:通常是用自己所得的报酬与投入比和组织内其他人所得报酬与投入比来衡量。 纵向比较:即用自己目前所得的报酬与投入的努力，与自己过去所得的报酬与投入的努力进行比较。 横向比较的方程式为 比较者获得的报酬 公平理论对我们的启示： 第一，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 第二，激励时应力求公正，使等式在客观上成立。尽管有主观判断上的误差，也不致造成严重的不公平感。 第三，在激励过程中应注意对