劳动合同法的应用解读.pptVIP

《劳动合同法》解读 必然增加的劳动纠纷类型 1、订立劳动合同的争议 （1）试用期争议 （2）无固定期限劳动合同争议 （3）劳动合同无效的争议 2、违法解除或终止劳动合同的争议 *解除或终止劳动合同合法性争议（理由、45、55岁） -----------------必然增加的劳动纠纷类型 3、经济补偿金争议 （1）补偿金标准的争议 （2）补偿金支付的争议 （3）双倍补偿的争议 -----------------必然增加的劳动纠纷类型 4、劳动合同履行的争议 （1）变更工作地点的争议 （2）变更工作内容的争议 -----------------必然增加的劳动纠纷类型 5、竞业禁止及商业机密争议 （1）出资培训的争议 （2）服务期限的争议 （3）竞业禁止约定效力的争议 （4）竞业禁止补偿的争议 -----------------必然增加的劳动纠纷类型 必然减少的劳动争议 1、恢复劳动关系的争议 2、解除劳动合同违约金的争议 《劳动合同法》解读结束THANK YOU 如果您有什么建议或看法， 稍作休息以后，期待与您互动 五、合同解除（三）单位单方解除--有因解除 相对于现行劳动法，新法增加了员工兼职用人单位可以解除的情形并删除了关于劳动纪律的规定。用人单位应注意： 1、试用期内不能擅自解除合同，劳动者只有符合上述情形以及不能胜任工作或医疗期满不能工作时，单位才可以解除合同，并要告知解除的理由； 2、兼职解除劳动合同看似增加了用人单位的权利，实质上限制用人单位解除合同； 3、新法删除了违反劳动纪律可以解除合同的规定，目的是要求企业将劳动纪律规定在规章制度中，但规章制度一旦违法，员工可解除合同，用人单位处于两难境地。鉴于劳动法仍有效，因此用人单位可考虑在劳动合同中同时约定严重违反劳动纪律单位可解除合同的条款； 4、上述解除要有充足的证据证明劳动者有违约违法行为，并要书面通知劳动者解除合同，否则即有被认定为违法解除劳动合同的危险。 五、合同解除（三）单位单方解除--预告解除 《劳动合同法》明确规定了用人单位可以提前30天书面通知解除劳动合同的情形： 强调1：预告解除 具有下列情形之一，用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月的工资后，可以解除劳动合同： 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 强调2：经济补偿金 应支付经济补偿金。 五、合同解除（三）单位单方解除--预告解除 相对于现行劳动法，新法采纳了代通知金的做法（即未提前一个月通知，额外支付1个月工资）。用人单位应注意： 1、用人单位可提前30天书面通知解除合同，或采取变通的方法，不提前通知，但额外支付劳动者一个月的工资； 2、客观情况发生重大变化解除合同的，要先协商变更，未能协商一致变更的，单位才可以解除合同。客观情况是指发生不可抗力或使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，客观情况取决于法官的主观认定，单位在运用该条款解除时应慎重。 五、合同解除（三）单位单方解除--经济性裁员 《劳动合同法》明确规定了经济性裁员的条件和程序： 强调1：裁员条件 具备以下条件之一，用人单位可以裁员： 1、依照企业破产法规定进行重组的； 2、生产经营发生严重困难的； 3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 强调2：裁员程序 用人单位裁减人员20人以不足20人但占企业职工总数10%以上，应履行以下程序才能裁员： 1、用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况； 2、听取工会或职工的意见； 3、制定裁员方案并向劳动行政部门报告。 五、合同解除（三）单位单方解除--经济性裁员 增加1：裁员限制 裁员时应优先留用以下人员： 1、与本单位签订较长期限固定期限劳动合同的； 2、签订无固定期限劳动合同的； 3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。 用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 相对于现行劳动法，新法明确了大规模