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第二章 人力资源管理的有关理论 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 人性假设理论、人力资本理论和人的需要层次 工作生活质量 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 人力资源管理同人事管理的差别 一位职业经理人形容传统人事管理与人力资源管理的区别： ------传统人事管理把人看作蜡烛，不停地燃烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实现； ------人力资源管理把人看作蓄电池，可以不断地放电、充电，强调人的潜能的不断开发和利用，强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标。 人力资源管理同人事管理的差别 第二章 人力资源管理的有关理论 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 人性假设理论、人力资本理论和人的需要层次 工作生活质量 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原 人力资源管理的执行者 直线领导处于人力资源管理的第一线。所有各级各类管理者，都是人力资源管理者。 人力资源经理起后勤性、顾问性的作用。 直线经理的工作 提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘决策 指导员工改善绩效 执行对下属的考核 决定给下属的奖励 执行工作的组织和保障 人力资源部门的工作 开展招聘活动并对应征者进行初步筛选 运作培训及生涯设计活动 开发绩效考核的工具，保存记录 开发员工福利项目 进行薪金调查，制定薪酬政策 调查、研究员工士气、保护等方面的问题 人力资源部门的作用 将人力资源管理与经营联系起来 为直线经理的人力资源管理活动服务 保证企业人力资源方面各项工作的公平合理 研究企业人力资源政策 为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作 第二章 人力资源管理的有关理论 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 人性假设理论、人力资本理论和人的需要层次 工作生活质量 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理 第二章 人力资源管理的有关理论 “经济人”（Rational-economic man）假设 “社会人”（Social man）假设 “自我实现人”（Self-actualizing man）假设 “复杂人”（Complex man）假设 “学习型人”（Learning man）假设 1. “经济人”假设 “经济人”假设的主要观点 （1）人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作； （2）人们缺乏雄心和进取心，怕负责任，宁可接受别人的领导； （3）人们以自我为中心，忽略组织的目标； （4）人们习惯于抵制变革； （5）多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动； （6）人们只有生理与安全的低级需求，没有自尊和自我实现的高级需求。 与经济人假设相对应的管理措施 （1）只注重对工作任务的管理； （2）采用“胡萝卜+大棒子”的管理方法； （3）管理工作是少数管理者的事情，员工只是服从指挥。 人性假设理论：经济人假设 2. “社会人”假设 “社会人”假设的主要观点 传统管理把人假设为“经济人”是不完全的，人应该是社会人，即除了物质条件以外，社会心理因素对调动人的积极性有很大影响。人类的工作是以社会需求为主要动机的。 2. “社会人”假设 与“社会人”假设相对应的管理措施 （1）管理人员不应只关注组织目标的完成，还应把注意的重点放在员工的需求上； （2）管理人员要注意员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感； （3）在进行奖励时，应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的奖励制度； （4）管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理，而应注重人际关系的处理，还应在领导与员工之间起到联络的作用； （5）实施员参与管理的新型管理方式，让员工或下属不同程度地参与组织决策的研究与讨论。 人性假设理论：社会人假设 3. “自我实现人”假设 “自我实现人”假设的主要观点 （1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。 （2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法，人在执行任务的过程中，能够自我指挥和自我控制。 （3）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且能主动承担责任。 （4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。在这些报酬中，最主要的不是金钱，而是自尊需要和自我实现需要的满足。 （5）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力，但在多数情况下，一般人的智力只是部分地得到了发挥。 （6）员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地将自己的目标与组织的目标相结合。 3. “自我实现人”假设 与“自我实现人”假设相对应的管理措施 （1）管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来，即主张创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于充分发挥自