技术人员绩效考核办法.pdf

技术部门绩效考核方案 技术人员绩效考核办法 1．0 目的： 制订出相应的工作目标和标准，通过绩效管理的实施约束、引导、激劢公司技术人员，同时利用 考核制度对技术人员的能力及潜力进行开发，为培训计划的制定、奖劢、调薪提供正确的依据,最终 达到提升公司核心竞争力的目的。 2．0 适用范围： 公司全体技术人员。 3．0 职责： 3．1 人力资源经理 3．1．1 负责公司技术人员绩效管理工作的组织、培训、协调和监督。 3．1．2 对各部门的考核进行复核及相互间的平衡。 3．1．3 根据总经理的批准，负责员工的调配或晋升. 3．2 总经理 批准对员工的绩效考核结果及员工的调配或晋升。 3．3 相关部门直线经理 本部门、本小组的绩效负责人。负责本部门、本小组员工的绩效目标的确定、绩效沟通及业 绩考核的实施。 4．0 定义及缩略语： 4．1 定义 直线经理：技术人员的直接管理者。 4．2 缩略语 无。 5．0 工作过程及规定： 5．1 评估依据：月度工作计划和总结以及在工作过程中形成的各种质量记录表。 5．1．1 绩效目标的制定： 1 在每月底（28 日前）员工首先制定下月工作计划，工作计划应包括以下内容： ① 工作目标（1、2、……） ② 完成目标的方法和步骤 ③ 完成的期限 ④ 需要的资源和费用 工作目标只能写重要的非常规性工作和关键工作，原则上不得填写日常工作，非常规工作较 少时，可确定几项本月关键工作填写，每个工作目标要具体、明确、概念要清晰，避免出现“做 好”“开展”等模棱两可的字眼，必须是“完成”，工作计划应有利于评估、考核、每项工作必 须有明确的目标与效果，做到可量化考核，具体包括： A、年度列入公司大事分解的任务。 B、本月可预见的所有重要工作。 C、本岗位应建立、健全的文档或规章制度。 D、在年度常规工作内容基础上，本着每月应有新的提高与创新的原则，提出当月重点解 决的问题。 然后直线经理与员工根据岗位说明书的岗位描述和任职要求，结合公司的战略目标与年度计划， 在充分沟通和协商的基础上确立员工的月度绩效目标，月度绩效目标着重体现三个方面的内容：业 务目标、完成时间、行为标准。内容不要罗列很多，重点是对员工的成长、对企业有帮助的关键的 绩效目标（KPI），填写《绩效目标确定沟通表》见附录1，绩效目标确定时应参考以下因素： 1. 员工本月的主要职责是什么？ 2. 员工为什么要从事那些工作？ 3. 员工完成任务时有哪些权力？ 4. 哪些工作职责是最重要的，哪些是次要的？ 5. 员工工作的好坏对部门和公司有什么影响？ 6. 如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责（例如，对某一个特定的项目？）。 7. 经理如何判别员工是否取得了成功？ 8. 经理如何才能帮助员工完成他的工作？ 9. 员工是否需要学习新技能以确保完成任务？ 10. 员工和经理在本月中就工作任务问题如何进行沟通，以便了解工作进展的必威体育精装版情况 和防止出现问题？ 目标要符合SMART原则：即具体的（Specific）、可衡量的（Measu rable）、可达到的（Attainable）、 相关的（Relevant）、基于时间的（Time-based）等五项标准。 绩效目标是直线经理和部属员工共同制定的，直线经理是该部门（或小组）的绩效负责人，只 有直线经理有权对自己的下属下达目标并进行考核。 5.1.2 绩效沟通 绩效目标设定以后，直线经理的主要工作就是辅导帮助员工提高业绩操作能力，实现绩效目 标的内容。在业绩辅导的过程中，直线经理需要做以下工作并填写《绩效沟通情况表》见附录 2： 2