8第八章沟通政策和技能要点.ppt

中国人民大学劳动人事学院 程延园教授 第八章 沟通政策和技能 本章内容 第一节 心理契约与员工关系 第二节 员工参与管理 第三节 沟通的策略和方法 第四节 员工满意度调查 第五节 员工援助计划 第一节 心理契约与员工关系 一、心理契约的含义 二、劳动合同与心理契约 三、心理契约是员工关系管理的核心内容 四、如何管理心理契约 案例-引子 A公司是某国际大型印刷企业集团在深圳的分支机构。A公司2007年3月份招聘到15名新员工，在2007年8月份就有10名离开了A公司。为什么这样具有竞争优势和发展潜力的A公司却面监这样尴尬的局面呢？通过访问几位从公司离开的新员工，发现了此问题的真正原因。 据从公司出走的X先生说，他们开始从人才市场上诸多交个人简历的人中被通知参加面试时都很激动，通过面试后，又顺利办完有关手续，刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋，都在想自己将怎样在A公司发展自己。可是两个星期过去了，公司许诺的相关培训却没有进行，只是让他和几个其他新员工随机地安排到几个老员工的桌子旁边，让他们自己先熟悉环境，然而每位老员工都有自己的每天的工作，他们大部分人自然也没有热情和时间去指导或帮助这些新员工。偶尔有些老员工觉得应该让这些新员工做点什么的时候也无非是帮助整理一下过期的文件或者擦洗一下办公桌。 在第3个月底时，X先生和其他新员工都在猜测明天就应该有正式的工作或者指导老师。可是第四个月也将过去了，公司毫无意识到这些新员工的情绪和做出相应的反映。实在忍无可忍，X就主动去找公司主管询问相关情况。然而公司主管给的答案却令X等人失望：你们不用干活还照样拿基本工资应该是很不错了！你们还有什么牢骚可言？被奚落了一顿，X很不服气，就径直找招聘他们进来的副总经理。副总经理的解释是：“当时我们招聘你们进来是为了成立一个新部门。但现在深圳这边的情况要受到公司总部的管理，由于目前有关培训你们的专用软件和配套硬件还没有马上到位，所以只有让你们先耐心等待一下！说不定，下个月的某个时候你们就可以正常上班了！” ” 听完些这些解释，这些员工都很气愤，用X的话说“我们感觉到我们好像是被这家公司给欺骗了！而公司有关负责人的解释却认为他们可以通过几个月不让我们做事还可以拿到基本工资就可以留住我们，我们也太不值钱了！”在充分衡量之下，X先生等10名新员工没有给公司打任何招呼，仅仅给负责HR的副总经理写了一封信就走人了。 案例中A公司所面临的尴尬局面和X先生所述说的“好像被公司欺骗”的经历在现实生活中是非常普遍的。 出现这类问题的原因在于员工与组织之间建立的心理契约基础受到了动摇或破坏。 一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因是他们认为与组织之间的心理契约没有得到遵守或者实现，而在公司工作两年的员工中，仍有55%表示公司违背了他们与组织之间的心理契约。 一、心理契约的含义 心理契约是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。 其核心内容是“体谅与品德”的交换，员工关注的是组织的“体谅”，而组织关注的是员工的“品德” 心理契约在组织建设中具有重要地位，它在雇佣双方形成的权利义务关系中起到核心作用，心理契约一旦被破坏，将导致员工不再信任组织并为其服务，并最终危及组织的正常运转。 二、劳动合同与心理契约 （一）劳动合同与心理契约功效差异 （二）劳动合同是外显的，而心理契约则是内隐的 （三）劳动合同是客观的，而心理契约则是主观的 （四）劳动合同简单枯燥，心理契约则复杂丰富 三、心理契约是员工关系管理的核心内容 （一）心理契约的目标是追求员工满意度 心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，其基本衡量指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。在以经济活动为主的组织中，心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，进而实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入。 （二）心理契约是组织承诺的基础 心理契约的内容，既包括了员工与企业之间的利益承诺契合关系，也包含了双方情感上的契合关系，表现为员工对组织的依赖感和忠诚度，即员工的组织承诺。 员工心理契约的内容构成了组织承诺的深层基础，心理契约是作为组织承诺的内在根源而存在的。 （三）心理契约影响组织公民行为 组织公民行为（OCB）不是雇佣契约中规定员工必须去做的角色内行为，它们也不一定会在组织的奖励机制中得到明确的体现和认可，但是，这种行为无疑有利于组织绩效。 通过对员工心理契约中相互责任的认知，如果员工相信或者感觉到组织对他们的工作给予相应的回报，则会表现出更为积极的组织公民行为。 四、如何管理心理契约（EAR循环） （一）建立期（Establishing）：正确构建心理契约 要在招聘过程中要清晰真实地描述工作情况，准