中小企业管理实务第三章.ppt

员工培训的内容——ASK 1、确立正确的态度（Attitude） 2、提高技能（Skill） 3、增加知识（Knowledge） （1）基础知识 （2）专业知识 （3）背景性的广度知识 2.5 薪酬管理 2.4.1 薪酬与薪酬管理 2.4.2 薪酬制度的设计 2.4.3 员工福利 2.4.1 薪酬与薪酬管理 一、薪酬 1、狭义薪酬（Salary）——直接薪酬 是组织对其员工已完成或将要完成的工作或者已提供或将要提供的服务以货币为结算工具，由共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。 薪酬的内容： （1）基本薪酬（基本工资） 工资决定的基准：时间增加量——计时工资制 产品数量——计件工资制 （2）奖励薪酬（效率薪酬、激励薪酬、奖金） （3）成就薪酬 （4）附加薪酬（津贴） 2、广义的薪酬（Compensation）——外在报酬 薪酬是指企业对员工给企业所作出的贡献，包括其绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等所付给的相应报酬。它是员工从事所需要的劳动而得到的货币或非货币形式的补偿。 广义的薪酬 直接薪酬：货币形式 间接薪酬：非货币形式（福利） 二、报酬系统 报酬系统 广义薪酬：外在报酬 内在报酬 直接薪酬 间接薪酬 职业安全 认可和地位 挑战性工作 学习机会 四、薪酬水平管理 1、薪酬水平 是指从某个角度按某种标准考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。 2、薪酬水平的影响因素 组织外部影响因素 （1）劳动力市场的供求状况 （2）政府的政策与立法 （3）经济发展状况与劳动生产率 （4）地区生活水平 （5）价格水平（物价变动） （6）行业薪酬水平的变化 二、工作评价（职务评价 Job Evaluation） 1、定义 是指评定工作的价值，制定工作的等级。 是找出企业内各种职务的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小，确定其具体的价值。 报酬因素（Compensable Factors） 是指能够为各种工作的相对价值的比较提供依据的工作特征。 美国《公平工资法》的四项报酬因素 技术、责任、努力程度、工作条件 2、工作评价方法 1、排序法（Ranking Method） 以工作说明书与规范书为基础，评价人员根据其对企业各个工作的经验认识，将各个工作按其价值及重要性加以排队，然后将其划入不同的工作工资等级内。 优点： 简单方便 成本低、速度快 缺点： 主观成分大 无量化手段 2、分类法（套级法 Classification Method 分级法 Grading Method ） 预先制定一套供参照用的等级标准（即“标尺”），再将各待定级的职务与之比照（即所谓“套级”）从而确定该职务的相应级别。 步骤 （1）按照工作岗位性质将企业所有职务大体划分为若干类型 （2）将每类职务分成若干等级 （3）对每类每级职务 ，选择关键职务，制定供套比用的等级标准 （4）将各待定职务与关键职务比较，确定其级别（套级） 3、因素比较法（要素比较法 Factor Comparison Method） 运用可比较的报酬因素来打乱各工作岗位的界线，并以这些因素来决定岗位的价值。 步骤： （1）选择报酬因素 （2）选择关键基准职务（15—25个） （3）根据报酬因素将各关键职务排序 （4）为各关键职务按各付酬因素分配薪值 （5）比较按薪额及按因素价值排出的两种顺序 （6）对照因素比较表对非关键待评职位进行评价 （7）确定非关键职位的薪资 4、点数法（评分法、点排列法、计点法、计分法 Point Method） 是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。 把各种付酬因素都以点数来数量化，然后根据每个工作岗位上获得的点数来决定其相对价值，从而确定每个工作岗位的工资。 工作评价方法的比较 比较的基础 非量化比较：工作整体 量化比较： 工作要素 工作—工作比较 排序法 因素比较法 工作对预设标尺 分类法 点数法 近日，岳塘区中洲路街道九洲社区QQ便民工作群内一则雷人的招聘信息让居民大跌眼镜，北京某汇财投资公司湘潭分公司招聘人事专员一枚，招聘不仅对学历、年龄、技能、经验、所备资质作出了明确要求，更让大家吃惊的是公司还列出了一些奇怪的招聘条件：指定招聘血型为A型、AB型，星座为处女、天蝎、摩羯座，九型人格要第二类型。苏珊米勒（美国神婆） * * 人是最重要的 * * 10月19日 * 1、最常见的问题，首先要实现准备一段陈述 2、你在面试前就要了解你应聘的公司，直到她目前的情况以及未来趋势等。 3、准备好几个问题，比如：我会被安排在哪 里，什么时候我可以开始为公司效劳。我的工作直接向谁负责。 4、陷阱问题。如果你先