3-2面试提问技巧.ppt

结构化面试技巧 主 讲：张 丹 授课内容 面试概述 结构化面试 面试提问技巧 课堂练习 实践环节 面试概述 面试： 自古有之，是被最广泛使用的评价方式 对候选人和组织来说都非常重要 面对面交流的机会 Chance to meet face-to-face 社会互动 Social interaction 收集到不同层面的信息 Gather information on many levels 面试特点与难点 面试类型 问之以是非而观其志（价值观） 穷之以辞辩观其变（思维灵活） 咨之以计谋而观其识（知识） 告之以难而观其勇（风险承担） 醉之以酒而观其性（自制力） 临之以利而观其廉（道德） 期之以事而观其信 （诚信度） 面试的特点、难点 特点： 应用最普遍：非结构化的面试在我国普遍使用 操作最多样：许多人以为面试方法应该不学自通 效果难保证：依赖考官判断的专业性 难点： 测评信度：时间/问题有限 测评效度：人心难测（去伪存真） 评分者信度：主观随意性导致测量误差 测评环境：网络“面经、面霸”面试培训“矛盾” 兼营 公司反应面试疑难汇总 面试中难以去伪存真，考察真实的能力水平； 人心难测，面试过后盲点仍在； 岗位胜任力模型的要求难以在面试中全面体现； 各用人部门、分支机构用人标准难规范； 大规模招聘难以在方法有效性和费用、时间之间平衡； 面试题库费用高、质量差，面试命题江郎才尽； 结构化面试不允许自由追问； 行为性、结构化面试说起来容易、做起来难； 面试类型 招聘过程中面试方法选择比例 非结构化面试Unstructured interviews 没有固定内容和统一流程 采用一般性话题和沟通方式 对每个候选人所提问题都不同 容易受面试考官偏见影响 测试结果不稳定难以复制 测试准确性和预测性低 结构化面试（标准化面试） 结构化面试：区别于传统经验型面试，按照事先制定好的面试提纲上的问题发问，并按照标准格式记录面试者的回答和对他的评价。 结构化面试的特点 结构化面试的程序 面试视频链接： 《俞敏洪：走进新东方招聘现场?》 考试场地的布置安排 面试材料要准备充分 应聘者的个人资料 结构化问题表 面试评分表 面试程序表 面试时间的合理确定 候选人心理警觉期在20-30分钟 面试时间可安排连续30-40分钟以上 时间不足可安排几轮面试 面试人员的协作分工 座位布置、谈话距离、房间构造、摆设、装潢、光线、噪音、整洁度； 反映企业文化 体现组织的管理水平 给应聘者以企业的初步印象 影响到应聘者对企业的接受程度 可能的面试官： 人力资源部招聘专员、经理 HR recruitment staff 用人经理Line managers 高管/总监Senior managers/Directors 主题专家Subject-matter experts 咨询顾问Consultants 职业心理学者Business psychologists HR负责工作学习经历、薪资福利、求职动机一般事项考察 用人部门负责技能、知识，工作经验等专业业务的考察 顾问专家则针对特殊项目进行考察 面试考官需要的技能 计划组织能力 Planning and organising 人际沟通能力 Inter-personal 提问 Questioning 细致的倾听 Listening 敏锐的观察力 Observing 控制力 Controlling 快速准确的记录 Recording 分析和评估 Analysis and evaluation 面试问题设计 设计面试问题的步骤 设计良好面试问题的原则 面试提问技巧 设计面试问题的步骤 1. 从核心胜任力出发确定面试要素及其重要性 2. 描述典型行为，确定区分效度 3. 根据内容、功能，选择题型 4. 编写能够抽取出有关能力信息的问题 5. 验证题目的有效性，形成最终的面试问题 6. 使用后评价问题的有效性 第一步：确定岗位核心胜任力——企业常用岗位胜任力群 第二步：描述典型行为，确定区分效度 1. 能表明一个人能力强的典型行为是什么? 2. 表明一个人能力差的典型表现是什么? 3. 在什么情况下这种差别最容易突出出来? 4. 两种人不同行为表现的结果或效果如何? 示例1：胜任力（诚信） 示例2：胜任力（团队协作） 胜任力名称： 诚信定义: 在与工作有关的活动中维护和坚持社会、组织和道德标准的能力。 正面行为指标 (好的行为表现是怎样的) 开放诚实言行一致。 必威体育官网网址地处理机密信息。 不误导他人如提出虚假需求或提供虚假信息。 不因为自己的错误责备他人。 坚持伦理或道德标准不妥协，即使在压力下也依然如此。 负面行为指标(差的行为表现是怎样的) 喜好暗中操纵，故意隐藏重要信息。 透露机密的、敏感的或特许的信息。 为自己利益故意误