15-中国WD管理咨询-绩效管理体系设计咨询方式.ppt

依靠各种保证机制使考核结果尽可能公正公平 保证机制 通过层层权力制约，达到限制权力滥用的目的 保证方法 直接有效 通过独立部门的监督，保证有非利害相关者以中立立场维持考核的公正 间接保证 保证效果 三级考评体系 考评结果的沟通交流 通过与被考核者沟通交流考评结果，避免黑箱操作 间接保证 人力资源部门的支持监督 考核制度公开 操作方法与流程公开，避免黑箱操作 间接保证 通过员工个人的直接投诉，对考核过程中出现的不合理现象直接予以揭露 直接保证 投诉机制 严格规范的投诉流程解除员工后顾之忧 内容 被考核人书面形式提起投诉 投诉受理人：人力资源中心人力资源业务主管 投诉书必须合格， （1）清楚列明投诉人、被投诉人（2）具有确切的证据陈述 投诉书不合格，投诉不予受理 投诉提起 投诉受理 合格的投诉书，人力资源业务主管有责任受理 人力资源业务主管受理投诉之后，马上通知被考核人的直接领导与间接领导，并同时通知被投诉人所在部门的主管公司领导 投诉流程从受理投诉日起正式开始。投诉流程开始后，原考核流程自动中止。 投诉事项查证 人力资源业务主管通过会议、访谈、查阅客观数据资料，对投诉事项进行全面查证工作 在查证过程中，投诉人和被投诉人以及相关部门都必须积极配合。 从投诉流程开始，投诉查证工作有7天的工作限期。 投诉处理会议 人力资源部主管在查证工作结束后，召开投诉处理会议。 会议参加人：主管公司领导、人力资源中心领导、投诉人所在单位领导、投诉人与被投诉人。 主要内容：公布查证结果，作出处理决议。 投诉处理会议一般在投诉流程开始后的第八天召开。 谢 谢！ * 对高管层的考核体系 年薪 岗位基本工资 固定年薪 绩效年薪 经营风险奖金 津贴和福利 特殊奖励 岗位工资调整 效益和绩效考核 期权 考核对象 总经理、董事长助理 副总，总监 考核人 董事会/董事长 考核项目 公司目标完成情况，以及工作任务目标及履行效率 考核表 《年度目标考核责任书》 《年度目标综合考评表》 考核结果运用 经营风险奖金的发放 考核周期 年度 操作要点： 考核分财务、客户、内部管理、人员培养四个维度 考核象为公司高层领导 考核人(目前） 由董事长对总经理、董事长助理、副总、总监进行考核 考核人（体系成熟后） 董事长对总经理、董事长助理进行考核 总经理对副总、总监进行考核 考核频率：一年一次 公司高层领导年度综合考评方法 财务指标 利润总额 年收入 资产收益率 成本 　¨¨¨¨ 人员培养指标 员工培训 交流与合作 公司获奖情况 　¨¨¨ 客户指标 客户流失率 市场占有率 客户满意度 　¨¨¨¨ 内部管理指标 管理制度 人力资源 员工满意度 　¨¨¨ 公司级领导 对公司高层领导的考核依据平衡记分卡的思想，从财务指标（包括成本控制、收入等）、内部管理指标、人员培养、客户等四个方面进行考核，对于不同的副总其权重有所不同。 公司高层年度目标考核责任书--示例 年度目标考核责任书： 每年年初由公司经营会议设定指标，跟公司董事长签订。 年末考核： 由董事长考核，决定经营风险奖金是否发放以及发放的额度 目标类别 目标内容（举例） 目标要求 财务目标 销售额 实现收入 利润 成本控制 内部管理 内部管理制度完整、规范 内部协调和效率 合作和沟通 客户 产品或服务数量 客户满意度 市场占有率 人员培训和发展 员工满意度 人员培训 骨干员工的培养人才储备 H高层管理人员XX年度目标考核责任书 目标责任人（签字）： 董事长（签字）： 公司高层管理层人员年度目标综合考评表----示例 说明： 1、评分等级标准说明： 卓越——非常优秀，被视为榜样 好 ——满足理想要求 较好——无过失，满足基本要求 一般——略有不足，要努把力 差 ——未满足要求，需非常努力改进 2、记分方法： 其中代表分值：10＜卓越≤12　8.5＜好≤10　7＜较好≤8.5　6＜一般≤7　差≤6 （打分时可精确到0.1） 各考察项目得分计算：∑（考察项目各业绩指标分值×考核等级分/10） 注意发奖金时以保守目标为界，基准浮动乘以分数+超额浮动标准乘以分数，要针对不同的职位设置不同的超额奖励基数，形成制度。 2、中层管理人员绩效考核方案 公司中层管理人员考核体系 人员类型 考核对象 考核人 考核项目 考核周期 考核表 考核结果运用 中层管理人员 职能管理部门和营销支持部门的经理和副经理 主管副总 部门职能、阶段性目标及其履行情况 季度考核 《中层管理人员季度考核表》 《中层管理人员月度绩效管理表》 部门中层管理人员的月绩效工资 注：中层管理人员的月度浮动工资部分按月发放70%，待季度低依考核结果多退少补。 中层管理人员每季初和上