知识经济时代人才薪酬设计的理论探索.pdfVIP

中央级 ·全国贸易经济类核心期刊 M商场现代化·人力资源 2.人际关系压力因子，贡献率为15.175％ 知识经济时代人才 该因子表明人际冲突也是公司员工的重要的工作压力来源。 工作中的人际关系是指上级、下属、同事或顾客之间的关系。通 常竞争是造成人际冲突的一个重要原因。要缓解人际冲突压力必 薪酬设计的理论探索 须做到以下几点：一是公司管理体制的明朗化，尤其是公司的绩 效考核制度和奖惩体制必须力求合理、公平、透明。二是除了工 张可斐 李国平 于广青 九江学院 作范围内的有效的沟通外，非工作性的感情沟通也必不可少。三 摘要：本文继承并发展了马克思的劳动价值论,扩展了资本的 是让员工参与企业管理工作。通过参与管理，可以调动员工积极 内涵与外延,对人才的属性作进一步的探索，提出了 “新四位一体 性和责任感，对上级、同事、下属的工作有了更深的认识，从而 公式”，为知识经济时代人才薪酬的设计提供了有力的理论支持. 可以消除不确定性的敌对情绪。 关键词：人才 劳动价值论 人力资本 新四位一体公式 3.工作情景压力因子，贡献率为14.255％ 工作情景压力来源于工作特性和工作的环境，通常表现为工 一、问题的提出 作时间过长、工作条件恶劣、工作超载、工作变化加快、危机不 随着知识经济时代的到来,人才在价值创造中的贡献明显加 断等。海克曼提出了一个工组再设计的模型，以缓解工作情景压 大,并且出现了人才参与价值分配的新局面.。传统的经济理论已 力。这个模型包括技能的多样化、任务的身份性、任务的重要性、 无法回答新的现实问题，在这种情况下,经济理论应与时俱进， 自主性和反馈五个方面的内容。根据这个模型，我们给出减少工 作情景压力的一些规则：一是整合相关的工作，形成可鉴别的工 针对现实问题不断发展与创新，为人才薪酬的设计提供理论支 作单元；二是建立与客户的关系；三是增加决策权；四是开通反 持,揭开薪酬背后的神秘面纱。本文以马克思的劳动价值论为基 馈渠道。 础,扩展资本的内涵与外延,并结合人力资本的概念,对人才的属 4.事业生涯开发压力因子，贡献率为11.527％ 性作进一步的探索，为人才薪酬的设计提供理论支持。 事业发展压力包括担心失业、降职、职业生涯中断、转变工 二、人力资本的内涵 作性质和工作场所，担心自己的权力、社会地位、荣誉受损等。 缓解员工事业发展压力的最有效的措施就是做好员工的职业规 人力资本的思想可追溯到古希腊哲学家柏拉图，他在 《理想 划。在职业规划中，管理者可以帮助员工改善思维，抛弃不切实 国》一书中，论述了教育和训练的经济价值，并认为可以通过基 际的、期望值太高的目标，而建立现实客观的SMART式的发展 础教育来发展人的先天能力。英国经济学家配第也认识到人力的 目标：S-special（特定的、适合自己的）,M-measurable（可衡 作用。第一个将人力视做资本的经济学家是亚当·斯密。屠能认 量的），A-achievable（可实现的），R-realistic（实际的），T- 为：受过更高教育的人在同样原料、装备的条件下，能比没有受 time-based（基于时间的）。 5.家庭与工作冲突压力因子，贡献率为8.272％ 过教育的人创造更多的价值。马歇尔则明确的指出：所有资本中 家庭与工作往往不能兼顾，比如工作需求与家庭需求有矛 最有价值的是对人本身的投资。1906年，费雪在 《资本的性质和 盾