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人力资源管理（本科版） 开课学院：工商管理学院 上课学生：经济贸易学院 培训 利益相关者的需求 绩效评估 定向 甄选 招聘 解聘 人力资源规划 确定和选聘有能 力的员工 能适应企业发展需要和不断更新知识与技能的员工 职业发展 工作 分析 薪酬管理 激励员工 人力资本特征 企业经营战略 管理理念 法律社会价值观 能长期保持高增值的人力资本 能长期保持高绩效的人力资源 三、HRM的模块与流程 人力资源管理系统的运行 工作 工作 人 人 报酬 素质 要求 需求 匹配 匹配 一个中心，二个基本点，六大匹配 一个中心：以企业战略为中心 二个基本点：一是工作，一是人 六大匹配：人与人的匹配；工作与工作的匹配；人的需求与工作的报偿相匹配；人的素质也工作的要求相匹配；HRM各模块间的匹配；人力资源战略也企业战略的匹配 企业战略 小组讨论： 到底是应因人设岗还是按岗找人？ 四、HRM与企业竞争优势 Snell“战略——核心能力——核心人力资本”模型 高价值 低价值 普遍性 核心人才 盟友人才 辅助性人才 通用人才 唯一性 支撑核心能力的人力资本 知识整合 人力资本 社会资本 组织资本 系统 知识创造 智力资本 战略能力 人力资源 知识转化 学习与创新 流动 存量 变革 整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力 更新 价值性 稀缺性 难模仿性 组织化 招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等 HRM实践 促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的组合。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德） 核心竞争力 Snell模型中 战略人力资源管理的整体框架 HRM实践获取竞争优势的模型 （难点） HRM实践 以雇员为中心的结果 以组织为中心的结果 竞争优势 受外部因素影响的实践 人力资源规划 工作分析 招聘 挑选 培训/开发 绩效评估 报酬 生产率改进方案 工作场所正义、工会、 安全与健康、国际化 挑选中实践 挑选后的实践 能力 动机 工作相关的态度 产出 员工保留 遵守法律 公司形象 成本领先 产品差异 挑选前的实践 通过HRM实践获取竞争优势的途径 附：能够提高竞争优势的16种HRM实践活动 就业保障 重视招聘 富有竞争力的薪酬 奖励津贴 共享信息 员工参与 雇员持股 工作团队 一员多能 上下平等 减少薪差 内部提升 长期规划 及时评价 系统哲学 技能开发 美国斯坦福大学的Jeffrey Pfeffer在其所著的《经由人员获得的竞争优势》一书中，列举了经过文献研究和实际调查所得到的能够提高一家企业的竞争优势的16种HRM实践活动 第三节 HRM的人性假定 一、经济人假定与X理论 （1）一般人生来说是懒惰的，总想尽量逃避工作，工作可推就推，能逃避就逃避，多一事不如少一事。 （2）多数人都缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被别人指挥和引导。 （3）人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须用强制、惩罚的措施才能迫使其为组织目标服务。 （4）缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响。 （5）多数人干工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。 对“经济人”的管理策略 1、诱之以得，惩之以罚，采用“胡萝卜加大棒”的政策。 2、管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，无需关心人的感情和愿望。 3、权力和控制手段来保护组织本身及引导员工为其工作。 4、制订各种严格的工作规范，加强各种法规管理。管理是少数人的事，与广大员工无关。 5、员工的责任就是干活，服从管理者的指挥。 二、社会人假定与人际关系理论 （1）人是社会人。影响人的生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的因素。 （2）生产效率的高低，主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。 （3）在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。 （4）由于技术进步和工作机械化，使人们对工作本身失去了乐趣和意义，因此人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。 （5）领导者要了解人，善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要了解得平衡 对“社会人”的管理 1、应把注意的重点放在关心、满足人的需要上，不应只注意完成生产任务。 2、应该重视职工之间的关系，培养职工的归属感，不能只注意计划、组织、指挥和控制。 3、提倡集体的奖励制度，培养集体精神，不主张个人奖励。 4、管理人员应在职工与上级之间起联络沟通作用，不应只限于制定组织工序、检验产品等，既要听取职工的意见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映，即让职工或下级能在