战略性企业文化建立初探课程论文.doc

战略性企业文化建立初探 陈勇 摘要：企业文化是企业意识形态的反应，其包含的价值观和信仰会影响组织中各个战略业务单元的工作氛围和决策方式。基于分析三种企业文化（官僚型、创新型、支撑型）的不同特征，及其对组织战略选择、战术选择的影响后试探寻建立具有战略性的企业文化从而提升企业竞争力。 关键词：企业文化；战略类型；；战术；战略性企业文化 引言 20世纪80年代以前，美国在管理方法和管理制度方面被公认领先于全球。到了七八十年代，一贯以理性管理著称的美国经济出现了衰退；正值此时，日本经济却异军突起，对美国乃至整个西方经济构成了挑战。那么，到底是因为美国经济的衰退才使得日本的经济崛起呢还是因为日本在管理方法和管理制度上面另辟蹊径？对于这个问题引起社会各界积极关注，对此，世界各国的学者都积极去探寻有说服力的答案。帕斯卡尔［１］认为，企业文化可用来解释日本企业超过号称竞争力全球第一的美国企业，并且呼吁应该重新关注企业的软实力，强调这种软实力对企业发展的重要意义。随着“企业文化”一词的提出，可谓“一石激起千层浪”，随后涌现出了大批著名学者开始围绕着“企业文化”来研究日本制胜绝招，不仅针对日本，大批学者开始分析并运用企业文化去解释企业做出的战略、战术、绩效、竞争力。随着“企业文化”的提出及深入研究，我们可以很容易发现，企业文化将至始至终贯穿于企业的经营运作之中。随着经济全球化的到来，企业想要在激烈的竞争谋求长期、持久、快速的发展就必须有提前预知能力即所谓的战略意识，只有这样才能让企业立于“不朽之地”，那么，建立战略性的企业文化显得刻不容缓。 企业文化 ２０世纪８０年代，学者们围绕企业文化的概念和内涵、结构要素及类型划分等问题进行了卓有成效的研究。 关于企业文化的概念和内涵，学术界一直没有达成一致。从综合的角度考虑，笔者比较认同沙因（Ｓｃｈｅｉｎ）和陈春花提出的观点和定义。沙因的企业文化观在学术界一直具有一定的代表性。在《组织文化与领导》（Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｃｕｌｔｕｒｅ　ａｎｄ　Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ）［2］一书中，他认为企业文化的本质不是企业的价值观、共同信念、团体规范等，这些仅仅是企业文化的外在呈现，而不是企业文化真正的内在本质，并且指出企业文化应该包含为企业员工共同拥有的更深层次的基本假设和信念。这些假设和信念是团体在处理外部环境中的生存问题和内部聚合问题的过程中不断学习形成的，会随着新的实践而发生变化并得到发展，并且还会无意识地产生作用。这些深层的假设应该有别于“人为事物”和“价值观”，后两者只是企业文化的表现形式或表面层次，而不是企业文化的本质。陈春花（2002）认为企业文化有广义和狭义之分,广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和,狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态,包括企业的全体员工在长期的创业和发展过程中,培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范[3]。不难看出，两位学者在对企业文化做出定义的时候都很注重企业文化的形成过程。而战略性的塑造企业文化可以使其具有战略性。 在企业文化研究方面，国内外研究者大多集中研究静态企业文化，对动态企业文化专题展开研究的还不多。如奎因（Ｑｕｉｎｎ）等在他们提出的“竞争性文化价值模型”［4］中，按照内部与外部导向、灵活自由与稳定控制两个维度对企业文化进行了分类，最后形成了四种基本的价值模式，即团体文化（人际关系模式）、发展文化（开放系统模式）、理性文化（理性目标模式）和层次文化（内部过程模式）。奎因认为，尽管这四种组织文化彼此区别很大，但很少有企业组织单独属于其中的某一特定文化，根据组织环境特征和管理风格，Wal-lach（1983）将组织文化分为官僚文化、创新文化和支撑文化，河野义弘(1992)调查统计了上百家企业后,将企业文化分为活力型、独裁活力型、官僚型、僵化型和独裁僵化型五种类型,迪尔和肯尼迪(1982)也将企业文化分成强人文化、赌博文化、过程文化和“拼命干、尽情玩”文化四种,胡军(1995)对跨文化管理作了较深的研究,陈维政等(2005)研究了转型时期的中国企业文化,但对企业发生并购等重大变革情况下的文化振荡过程研究不多。虽然在现实中，组织往往是几种文化并存，但为了切实挖掘组织文化的影响作用这里还以单一的组织文化为分析对象，并采用Wallach（1983）的三种组织文化类型的分类方式。每种组织文化的特征如下[5]。 官僚文化：其特征为在不同等级和区域间有明显的责任、义务界限，日常工作有组织且系统化。这一文化通常基于控制和权力。具有这一文化的企业通常都是稳定、谨慎、成熟、权力导向型、规章化、结构化、程序化以及等级化的。 创新文化：这是一种令人兴奋及动态的文化。具有企业家精神、雄心勃勃的人会在这种环境下成长。具有这种