构建培训课程体系的三个基本维度.doc

构建培训课程体系的三个基本维度 课程体系是培训规划中，对培训目标的具体描述。它回答的是需要什么方向的课程。它必须明确课程类别划分及培养目标设定、定义所有课程方向、以及寻找课程间的逻辑关系。 　　工作主要是由公司共同完成，培训部门来启动、实施及管理，并对全过程负责。工作核心目标是以课程体系的形式来回答系统需求，而不是具体学什么组合、课程内容等问题。具体说，这个课程体系是方向性指导、积极反映组织发展要求、工作需求和学员个人发展需求的。 　　我们发现，实践中培训管理者专业性还体现在对课程体系的模型结构建立上。虽然是在调研之后形成，但在调研之前，如果没有一个系统的结构变量指引，必将使得学员也一时摸不到头脑，调研也是缺乏足够的效率。 　　因此，我们有必要提出几个培训课程体系的模型结构建立的几个维度。主要包括：发展维度、岗位维度、功能维度。 　　关于发展维度 　　总体上，考虑公司发展和员工发展两个方面。公司发展可以细分为：战略适应、组织适应、流程适应、操作适应几个层次。员工发展（职业生涯规划与发展）可以分为：新员工培训与发展、转岗适应等。 　　课程体系有必要反映出企业的战略调整。一个企业的战略是持续适应适应环境的，进而对人力职能战略提出发展的要求，培训策略则不得不体现这个变化。课程体系有必要考虑企业的发展需要来进行课程方向的定义或描述。 　　比如，一个企业营销战略对渠道策略提出了扁平化的要求，那么，课程方向上就必须体现。高层必须了解渠道变革趋势，中层人员必须了解渠道几个渠道模式，操作层人员必须了解直销渠道建立的操作方法、流程适应等。 　　这就要求，培训管理者必须深刻理解公司战略、人力职能战略，同时也时刻保持敏锐，感知和理解公司战略的可能变化。这就对培训管理者提出了较高的要求。 　　关于岗位维度 　　员工按照横纵两个方向进行分类。纵向分为操作层、基层主管层、中级管理层、高级管理层、领导层。横向按照各个职能部门分类，如技术、人力、财务、营销等。 　　值得注意的是，新员工培训与发展不能简单地在这里并列体现。因为新员工有各个岗位的新员工，新员工也必须按照以上几个维度来进行分解。 　　各个企业的不同层级员工，对知识、技能、态度的要求可能都是不同的。比如，高层管理者可能侧重于教练能力、创新能力、战略能力、学习能力、激励能力等。而基层员工就侧重于自我管理能力、自我学习能力、基础工作能力、执行能力、合作能力、对纪律和制度的严格遵守等。 　　同时，各个职能部门的员工对技能的需求也不同。不如人力资源课程的绩效管理，对于人力资源部门和业务部门的训练定位是不同的。培训管理者必须加以引导和界定。 　　在课程体系建设中，培训管理部门应结合公司岗位设置，在人力资源部的配合下，从岗位分析入手，对所有岗位进行岗位资格认证和现在岗员工的综合测评。最后建立和开发出系统的岗前、岗上和提升的课程体系基本框架。为分析需求奠定了基础。 　　关于功能维度 　　课程功能维度（KSA），即为知识、技能和态度。其中技能又分为专业和管理、通用技能。 　　通常，各个企业在不同时期也会有不同的需求。但总体上看KSA基本上是一个有效的分解方法。知识例如行业、公司发展、专业知识等；通用技能例如计算机、外语、PTT、时间管理等；态度训练包括职业化修炼、思想训练；管理技能例如项目管理、质量管理、战略管理等；专业技能包括营销方面、人力资源、财务方面的技能。 　　例如，康佳学院于2004年9月份开始针对全集团的重要岗位进行知识盘点，目的是确定出公司在业务发展中需要提升的知识与能力清单，进而为课程规划提供有效的依据。 　　总之，结构化是考虑问题的基础。只有具备结构化的思维，才可以全面、系统、深入地研究培训需求、进行课程开发管理，才可以突出针对性、适应性、发展性，才可以处理好普遍性与特殊性的关系。 　　形象地说，模型是结构，是指引，是方程式，是未知数，调研后就是附值的过程。