《有效管理十八项技能》.ppt

策划与计划对比 工具：工作分解结构（WBS） 专题讨论：固定工资是惰性之源 关键：饱暖思淫欲 ——保健因素在工资总额中比重不能太高 人不是因为有安全感为工作，而是因为有危机感——寻找安全感而工作 相对欧洲：中国为什么一定会“更强大”？ 打开心门：如何调动人心？ 人心 公事 利益、价值 Y=kx＋b 管人的核心问题 Y=kx＋b ： b——惰性之源：固定工资是惰性之源 b↑→惰性↑ b=0：惰性=0——创业：为自己工作/打工 Y（总工资）=b(基本)+kX（浮动） 愿力与作用力： Y=kx＋b 问题：基本工资变成固定工资 1、无法选择他、投鼠忌器、拥兵自重——民营企业 2、无法开除、无法让其待岗——国营企业 3、工作没有标准——没有对应关系：无条件基本工资 国有企业无法开除职工？（学习张瑞敏） 固定工资是惰性之源:无条件基本工资 b Y=kx＋b Y x X=0时，k= b /0=∞ 含义：不做事最合算！！ 基本工资 浮动工资 无条件基本工资 企业付工资的理由:工作的过程和结果 1、只有工作的过程和结果才是付工资的理由 2、资历、学历如果成为付工资的理由，那么吃老本就是一种必然 3、坐在这个岗位上、职位上，就要拿那么多的钱——如果没有岗位工作标准跟上去，也会是一种“官本位”、“多年媳妇儿熬成婆”、做事没有积极性 出发点 过程 结果 行情工资 基本工资 业绩奖金 ≈ ＋ 个人素质、能力 过程投入、效率 结果输出、效果 行情工资≠实绩工资 千里之行，刚刚在足下，行情工资≠实绩工资 1、明确目标：过程面工作标准+结果面KPI（关键业绩指标） 2、完善“稽核+月报表”：测量体系——设定表单、台帐、交接责任分清，3-5个月后比较 3、与利益挂钩：业绩纵、横向比较——与前面、同行比较持平、提高、下降？ TCB——如何完善管理者责任？ 第9单元 通过有形打造无形 问题：企业文化与业绩是什么关系？ 1、价值观要通过管理手段才能发生作用——说法和想法要通过做法才产生作用力！ 2、很多厚道、心地善良的老板其企业文化和业绩却很差。 价 值 观 管理手段 企业文化 公司业绩 做法 说法和想法 管理是一种作用力 意识（观念）能对自己产生作用力，却未必能对别人产生作用力——尤其当它与利益无关或相违背的时候。 不到位：只讲观念不谈手段——留下逃避的空间 管理着力点 上层建筑 经济基础 企业文化 团队精神 副产品——企业老毛病 公司制度、激励机制 根本——有效手段 引导 着力 着力点 运用：没有责任——哪来责任心？ 1、没有责任——哪来责任心？ 2、公司做法决定员工心态 ——见：危机意识管理 管理是一种作用力、做法产生作用力 ——见有效目标分解：说法和想法要通过做法才产生作用力+少谈观念，多谈手段 着力点：有关执行力的若干对策 1。组织结构清晰、岗位职责清楚 2。业绩测量到位、工作结果到人 3。利益挂钩、真正实现多劳多得 4。月度检讨、纵向对比、持续改进 5。常抓不懈、利益反馈、共同成长 有效管理——现实手段是企业执行力的坚实基础 干练=全局性+细节性 1、全局性+细节性——WBS 2、经验——通过经验把WBS做好 ——干练：整体效益最大化——所有最重要的工作都在你的掌握（控）之中 ——不会因小失大（小的可以放弃） ——练：简练——抓住重点 第7单元 管理者与被管理者之间的界面 1、管理者以身作则有用吗？ 乱来的部分，有用！！ 不乱来的部分，不太有用！！ 做管理，是要员工乱来，还是要他不乱来呢？ 既然不乱来的部分不太有用， 那么，以身作则还有效吗？ 管理的界面：对他怎么做 管理，重要的不是你自己怎么做！ 而是你对他怎么做！ 管理，重要的不是你自己做了什么！ 而是你对他做了什么！ 案例：必须做的事情，他就是不做！ 责任=目标±利益=T±B 责任心=（目标+利益）×上进心 什么叫必须？ 什么叫应该？ 军令状 2、管理是一种作用力 应该的有效性——何谓“滑头” -1 -0.5 0 0.5 1．0 摩擦系数 你说应该，他想正是不应该 你说应该，他叫你应该。 你说应该，他想那是你的应该 你说应该， 他将信将疑 你说应该，他就全力以赴 有效性 奸诈者 狡猾者 精明人 聪明人 厚道者 “滑头” “应该”二字只能管住老实人—— 厚道人好管理 1、五十年代——大跃进时代的人好管 2、如果你的部属都是厚道人，那是运气 3、人上一百形形色色——高级主管会面对不厚道的人 4、手段不到位、界面不清晰，厚道人也会变得“精明”！！ 应该只是一种道德压力！ 对厚道者管用，对精明人、不厚道的人没有用。 ——结果： 老实人吃亏！！ 个个不愿意做老实人。 做人讲“应该”，管人讲“手段” 应该 愿意 不得不 做人：对自己 管人：对他人 管理者 政策 被管 理者 制度 管理