【招聘技巧】精准人才甄选：招聘与面试实战技巧提升课案.ppt

#行动识人 坐姿识人 站姿识人 走姿识人 手势识人 辨识真假 #工作模拟 指模拟真实的工作环境和过程，让考生在模拟的情景中表现自己的才干，由考官在旁边观察，并根据测评要素进行评价的一种方法。 要求应聘者扮演一个特定的管理角色，来处理日常工作和管理上的问题。从中可以了解应聘者的工作习惯，工作条理，工作态度，应变能力，心理素质和潜在能力。 衍生：在角色扮演后，要求应聘者书写工作小节，和对职位的理解。也可以分析其理解能力，综合分析能力，文字处理能力等。 #角色扮演 #管理竞赛 几组管理人员模拟真实的公司经营，并作出各自的决策来互相竞争，以观察每个人表现的一种挑选人员的方法。 在管理游戏中，将被试者分为5个—6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的经营产生影响。 #无领导小组讨论 无领导小组讨论，又叫做无主持人讨论，也常简称无领导小组测试，它是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展指定角色或不指定角色的自由讨论，考官(评价者)通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。 #压力面试 压力面试是指有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。 基于胜任模型确定任职资格 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表 内部招聘法 推荐法 布告法 档案法 外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计 行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果） 经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试 面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧 #面试提问类型-C3 提 问 类 型 开放式 封闭式 清单式 假设式 重复式 确认式 举例式 #典型面试问题 梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要被试者体现的典型行为表现。清晰地界定面试维度的定义，并建立评价标准，哪些回答是优秀的表现，哪些行为是一般的表现，哪些行为反映出被试者该项素质比较差。 分析待测岗位的关键事件，形成题干。比如对人力资源经理进行面试的维度中包括“分析能力”与“说服能力”。经常处理问题员工是人力资源经理工作内容中频率比较高的事件。于是我们将“处理问题员工”作为面试的关键事件。我们给出一个问题的题干“您能否给我们举出一个您成功地处理某个问题员工的例子？”。 根据行为面试的要求，设计对被试者的追问。考虑STAR因素，充分挖掘背后的信息，比如“当时的情境？您的任务？您采取了哪些措施？结果如何？”等。这样与前步的题干就形成了完整的面试题目。当然，您在出完题目之后要对每道题的题干和追问进行认真地、反复地推敲，确保被试者不会对题目产生错误的理解。 #提问注意与技巧 已经给出答案的问题/诱导式问题 问题引导求职者给出希望得到的答案（只要其不是“木头”，一定不会答错） 举例： 面试官：你应该知道，这种工作要求一个人很强的主动性，我们寻找具有积极进进取精神和发展潜力的人才，你觉得自己是不是很有进取精神呢？ 求职者： 是的。 面试官：在你所在的集体中，你是不是担任过领导职务？ 求职者：是的。 封闭式问题 求职者职能用“是”，“不是”，“对”等封闭式的回答 举例： 面试官：你是不是在XX上的大学？ 求职者：是的。 面试官：你在学校里是不是参加过一些课外活动？ 求职者：是的。 面试官：你在课外有没有做过一些零工？ 求职者： 没有。 多重性问题 为收集素质相关的信息做最后的努力。 举例：? 我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明你领导能力的例子讲一讲。 收尾问题 与“绝望式”问题相似。 在面试即将结束时，给求职者最后一个机会。同时暗示面试即将结束 举例： 在接下来的两分钟里，你能不能谈一些我没有谈到，但你认为我应该知道的你所取得的关键成绩。 “绝望式”问题 #提问注意与技巧 连珠炮。同时问几个相关 的问题。可用在求职者相 当放松的情况下，因为他 /她得记得回答几个问题。 举例：? 在你任职期间，你的主要责任和主要任务是什么 哪项是关键职责？ 5D性格测试 每题都有5组描述性的词语（每列为一题），请从中选出一个最接近您的答案。如果发现难以选择时，只需凭