模块四之员工招聘.ppt

本章聚焦 为什么要实施招募与筛选? 招聘中的理论知识 如何招募与筛选? 如何进行面试? 效度（有效性） 有效性是指一项测试所能测量出其所要测量内容的程度，用测试成绩与受测试者工作绩效之间的相关度来表示。 成本效益评估：对招聘成本，成本效用，招聘收益成本比等进行评价。 录用人员数量评估：主要从录用比，招聘完成比和应聘比三方面进行。 录用人员质量评估：对录用人员在人员选拔过程中对其能力，潜力，素质等进行的测试与考核的延续。 招聘的信度评估：指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。指标：稳定系数，等值系数，内在一致性系数。 招聘的效度评估：指用人单位对应聘者真正测到的品质，特点与其想要测的品质，特点的符合程度。指标：预测效度，内容效度，同测效度。 招聘过程的成本－收益分析 招聘误区 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情商和逆商 寻找“超人” “俄罗斯套娃”现象 外部员工招募 一份人才测评报告可以避免 上千亿英镑的损失！！！ 轰动一时的英国巴林银行倒闭案的直接负责人李森，1994年曾经向另一银行申请雇佣，但是一家从事人才咨询的猎头公司受托评价此人：“非常聪明却有些浮躁，欠缺内在深度……你雇佣他一年后，他也许会使你陷入一个很大的困局”，这家银行只好作罢。 测试困境 能力不等于绩效； 隐瞒真实感受； 测试忧虑症； 测试结果只是符合正态分布：拒绝优秀者和接收平庸者； 血型与性格：A型 这种类型的人对团体有强烈的归属意识，能够严守规则和纪律，慎重、踏实；忍耐力强，能够孜孜不倦追求目标，可是相对没有能力应付复杂的状况；他们的外表和内心有着极端的差异，很在意别人的看法，所以平时品行表现得很端正、规矩，独处或旅行时就会变成另外一个人，心里想什么就做什么，为所欲为；他们不喜欢与人争论，所以颇能尊重别人的意见，但这并非表示他是真心地采纳别人的意见；这类型人的处世之道便是，能够把真心话和假话灵活地加以运用。 血型与性格：B型 无法很好地完成别人所赋予的任务而喜欢以自己的方法做事，擅长想出一些创意性的点子，因此是属于不喜欢集体行动的类型；情绪不稳定，没有办法集中精神，但是表里如一；无论对方是什么身份都一律平等对待，所以不会用手段奉承上司，在功成名就时也不会傲慢自大或仗势欺人；能够用柔软的手段适应各种复杂的状况，却不能忍受没有变化的生活；这种人虽然自由自在却是害羞的人，即使非常喜欢对方，也不可能说出“我爱你”这句话。 血型与性格：O型 这类型的人大都生命力旺盛，朝气蓬勃，勇敢又坚强，但是做事比较冲动，所以稍有疏忽便会遭到失败的命运；富有强烈的权力欲望，但是对于比自己更强的人，便会表现出服从的态度，但他们对于柔弱的人会照顾周到；非常重视自己的亲属和朋友，属于容易组织派系的类型，对朋友温和体贴但对别人却采取排斥的态度；喜欢打抱不平，喜欢替别人排忧解难，因此具有天生领导者的风格。 血型与性格：AB型 为双重人格所苦恼的合理主义者，这类人冷静、缺乏情调，想法很合乎理性，对任何事都不会很积极，经常保持第三者的立场，而其见解往往非常正确；喜欢过悠闲舒畅的生活，没有强烈的欲望，优柔寡断，容易受人诱惑，但是对于自己不喜欢的事，无论别人如何劝也不会改变主意；灵巧、圆滑周到，所以能在工作场所中结交到富有才干的人；喜欢安定，尽量远离纷争，但是有强烈的批评精神，不管对方感受如何，会将他的缺点一一地当面指出。 封闭性提问：要求作出简单的是与不是回答； 开放性提问：要求自由发挥； 假设性提问：考察应变能力、解决问题能力和思维能力； 连串性提问：反应能力，逻辑性和条理性； 压迫性提问：对压力的反应； 引导性提问：征询面试者的意向、需要或一些较为肯定的回答 学术成就：面试者要努力发现与学术成就相关的潜在因素，研究表明大学毕业生的成绩只解释了未来职业成功的将近30％ 工作经历：确定其技能、能力及工作责任心 个人素质：外表、谈吐能力、词汇量、沉着冷静、适应能力及是否自信 人际关系能力：大量雇佣根据面试结果，因此要询问一些求职者在其他情况下如何处理人际关系的问题 求职意向：面试者应该诚实、准确地告诉求职者在企业中的职业发展前景，也包括消极因素 面试提问举例 你为何要申请这份工作？ 你认为这份工作的主要职责是什么？如果你负责这项工作你将怎么办？ 你认为最理想的领导是么样的？请举例说明。 对你来应聘你家庭的态度怎样？ 如果发生同事当众批评辱骂你时，你怎么办？ 你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，你怎么办？ 面部表情：从中可以获得的信息量可达50%以上； 身体动作的观察：形体语言反映性格； 仪表风度：管理人员、销售人员、公关服务人员； 求职动机和工作期望； 专业知识、工作经验、工作态度； 语言表达能力； 综合分析能力；