消除性别歧视实现公平就业.doc

消除性别歧视，实现公平就业 全国妇联妇女研究所 刘伯红 中国政府于1980年签署了联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》，表明中国政府对消除一切形式的对妇女的歧视负有义务和责任。中国政府于1997年签署了联合国《经济、社会及文化权利国际公约》，意味着中国政府对保障中国公民包括妇女的经济、社会和文化权利负有义务和责任。中国政府于2006年批准了国际劳工组织《反对就业和职业歧视公约》（111号公约），说明中国政府承担了消除就业歧视，实现公平就业的责任。在我国的主流文化和传统文化中，尚缺乏“尊重和保障人权”、“反歧视”、“非歧视”、“自由”、“平等”的历史和传统，特别是在面临巨大人口和就业压力的情况下尤其如此。因此，加强对有关国际人权公约和平等就业知识的学习与研究，对消除就业歧视，特别是就业的性别歧视，促进公平就业和性别平等，实现全面建设小康社会与和谐社会的目标，具有重要意义。 一、国际社会对“性别歧视”和“就业歧视”的定义 1、国际劳工组织对“就业和职业歧视”的定义 国际劳工组织自1919年成立以来，社会公平和公正国际劳工组织《费城宣言》中指出：全人类不分种族、信仰或性别，都有权在自由和尊严、经济有保障和机会均等的条件下，谋求其物质福利和精神发展。在国际劳工公约中，明确地对就业和职业歧视进行界定是在1958年国际劳工大会通过的《（就业和职业）歧视公约》（第111号公约）中。国际劳工组织认为，要使人类的尊严和个人自由、社会正义和社会凝聚力的价值不仅仅只限于正式的宣言，则消除工作中的歧视是至关重要的。消除工作中的歧视对反对其他领域的歧视更具有战略意义：就业和职业平等对个人的自由、尊严和幸福是重要的；消除歧视对劳动力市场的有效运转和企业的效力是重要的；把某些群体有系统地排斥在体面劳动以外，会造成影响经济增长的严重贫困问题和社会分裂。总之，消除工作中的歧视是任何减贫和可持续发展战略一个必不可少的组成部分，处于国际劳工组织的授权和体面劳动概念的核心地位。 111号公约《就业和职业歧视公约》对“就业和职业歧视”的定义：“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是剥夺或损害在就业或职业上的机会或待遇上的平等。” 《公约》另外规定，会员国政府在同有代表性的雇主组织和工人组织以及其他适当机构协后损害就业和职业机会待遇平等的区别、排斥或优惠。 2、联合国“对妇女歧视”的定义 联合国人权公约由《联合国宪章》、《世界人权宣言》、《公民权利和政治权利国际公约》、《经济、社会及文化权利国际公约》、《消除一切形式种族歧视国际公约》、《消除对妇女一切形式歧视公约》等组成，平等与不歧视原则是人权公约的核心。 3、国际社会界定的歧视的种类 歧视，包括就业或职业歧视是一种普遍的国际现象，它以各种不同的形式存在着，有直接的，也有间接的；有形式上的、也有实质上的；有显性的，也有隐蔽的；等等。随着反歧视斗争的深入，人们对歧视存在形式和本质的认识越来越深刻。本教材主要讨论歧视通常存在的三种类型：直接歧视、间接歧视和制度歧视。 直接歧视 直接歧视（也称“形式上的歧视”或“有目的的歧视”）指明显歧视或忽略个人或群体的行为，有歧视的目的。 直接歧视是指在相同条件下，一个人或一个群体所受到的待遇明显低于另一个人或群体所受到的待遇。 直接歧视应具备三个条件 1）同样的情况受到不同的较差的区别对待； 2）所受到区别对待与职业要求无关，如性别等； 3）这种差别对待没有合理的理由和例外的原因。 直接歧视是公开的、明目张胆的歧视，因而也是法律明确严格禁止的行为。 间接歧视 间接歧视（也称“实质性歧视”）是指没有企图歧视女性但是有歧视“效果”的行动或忽略，即指某项规定、标准或做法看似中立，没有区别对待任何人或群体，但实际上却导致某个人或某一群体不成比例的不利影响。 间接歧视表明，对所有人使用同样的条件、待遇和要求，由于有关人员的生活环境和个人特点，可以在事实上导致非常不平等的结果。 它强调歧视的结果和实质性。 判定间接歧视的要素 间接歧视不是看条件，而是看结果。认定间接歧视是比较困难的，它很大程度上要依赖于社会调查和数据分析的证据。判定间接歧视有两个因素是重要的： 1）不成比例的不利影响； 2）没有合理理由。 制度歧视 制度歧视（或结构性歧视）是指构成社会化和制度的设计，是建立在社会性别分工等一系列假设和期望的基础上。歧视并不是一种特殊和奇怪的现象，而是一种系统性结构性现象，它常常根深蒂固地存在于普遍的文化、社会价值观、制度规范和法律结构中。这种制度偏见可能围绕着假定存在的公众生活和私人生活的划分而设计的，它低估了女性的能力并僵化了男女两性的角色分工，造成了劳动力市场的社会性别隔离并且被构建到组织结构和组织文化中。反歧视最重要的