企业人力资源绩效考核问题和对策.docVIP

企业人力资源绩效考核问题及对策 　　摘要：企业的人力资源部门所进行的绩效考核能有效促进企业员工执行力的提升，进行绩效考核的管理措施，能有效提升企业的竞争力，调动员工工作积极性。然而，我国的很多企业的员工对人力资源部门的绩效考核存在认识误区，而企业自身的绩效考核体系也存在诸多问题。由此，本文针对当前我国企业普遍存在的人力资源绩效考核问题进行分析，从而提出相关对策 关键词：人力资源部门 企业 绩效考核 对策 1、企业人力资源绩效考核存在的问题 虽然企业逐渐认识到绩效考核的作用，然而却在绩效考核的执行过程中存在以下问题： 1.1被考核对象的认识误区问题 当前，企业中的很多部门对人力资源管理部门的的绩效考核的认识存在误区，认为绩效考核只与人力资源部门的工作相关，是人力资源部门的本职工作，与本部门没有关系，导致了其对绩效考核的不全面的认识。而其它被考核的各部门只需要协助、配合人力资源部门的工作就行。由此，会出现一些考核中的问题，例如很多员工存在不客观、不公正的评分，对本部门意外的部门给予低分，给自己部门打高分，使得考评失去公正性，从而影响到绩效考核的效果，这与绩效考核的目的背道而驰。多数部门不够重视绩效考核工作，或者对绩效考核的认识不深刻，不明白绩效考核的原因和目的，其制度与考核指标设置的原因等等，由此在考核时非常被动 1.2考核者的问题 我国企业的人力资源部门中，多数人力资源管理者不是人力资源管理专业的人员，也没有通过人力资源的考试或者培训经历，更没有获取人力资源管理等级证书，由此，很多人对人力资源管理的认识也就停留在传统的人事管理观念上。企业中出现不专业的人力资源组成成员，会降低企业的绩效考核实施者的素质和专业能力，不专业的人力资源管理者在执行绩效考核的过程中，就很容易有失客观公正，随意评价的现象比较多，从而影响到了被考核者。例如部分考核者会因为某被考核者的突出的特长而将其缺陷隐藏、掩盖，导致考核者对该被考核者降低考核要求，从而出现不公正的考核偏差 1.3企业绩效考核体系自身的问题 企业的绩效考核体系存在一些问题，这些问题普遍体现在：考核制度方面、考核机制方面、考核走形式、过于重视考核结果而忽视过程、考核指标权重不科学的问题 首先是考核制度方面的问题，企业的绩效考核中普遍缺乏公正的考核制度。若是有不公正、公平、公开的绩效考核环境，那么企业的考核就没有意义，考核是无效的，这样的例子如在考核前就已经确定了考核的结果。当前企业对绩效考核制度或体系的建立普遍存在不与全体员工沟通就制定或建立，由此，其所制定的考核方法、考核指标、考核制度并不符合企业自身的情况，并且加之企业处于不断的发展、变化过程中，其考核标准、制度与方法也应进行适当的调整。甚至有部门企业根本就缺乏明确的考核指标，考核过程模糊，由此，其考核程序是不能让员工所理解接受的，从而导致后来员工对考核的埋怨、争执，最后导致员工对工作的消极对待。这样不科学、不合理的考核设计，使得考核失去了可操作，最终还挫伤了员工的能动性 考核机制的问题。企业进行绩效考核，如果拥有健全、完善的考核运行机制，那么就能促进绩效考核工作的顺利开展实施。当前，我国的企业在机械考核运行机制中的问题主要是逆向考核体系以及链环考核体系出现了问题，由此没有将考核的作用发挥好，主要原因是由于确定岗位职责的主体没有考虑到岗位自身的具体工作，即没有对岗位进行详细的分析，使得后期的绩效考核出现随意性的链环考核问题，难以追究考核结果的责任 考核过程走形式。由于前文提到了企业的绩效考核的标准不明确、不科学，考核运行机制不完善，导致了绩效考核的实施过程只是走走形式。部分企业的考核过程会采取逐级追责、逐级考核的方式进行，但这也只是一种形式上的考核，这是由于企业中的个别权力大的领导去中层挂职，虽然考核对基层单位严格，然而对于中高层职能部门的考核很放松，由此可知企业存在不合理的权重结构的设计问题 过于重视考核结果而忽视过程。部分企业只重视成本控制的结果，然而不对成本控制效果的过程进行重视，从而使得考核者被被考核者蒙蔽了双眼，只为考核者展示其生产成本的有效控制，却忽视了其所生产的产品的质量问题，从而出现无效的考核结果 考核指标的权重不科学。目前，多少企业在设计绩效考核指标权重时，没有科学的依据做指导，从而导致了因考核结果带来的奖惩是企业及其员工的承受力所不能承受的，从而挫伤了员工的工作积极性，导致考核的激励作用实效；部分考核指标设置得比较宽松的，当考核结果显示为多数人都为优秀时，奖励的金额过大，由此导致其奖励就不能及时兑现 此外，在绩效考核中还存在沟通问题，长期以来，很多企业的绩效考核的沟通环节纯粹是走形式，只为求得考核员工签字认同，而不是通过实质性的沟通来了解员工的问题